Munkaviszony vs. közalkalmazotti jogviszony

Munkánk során gyakran hallunk, olvasunk olyat, hogy „közalkalmazotti munkaviszony”, „közalkalmazotti munkaszerződés”, „közalkalmazott felmondási ideje” és ehhez hasonlók. Ilyenkor ösztönösen helyesbítünk: közalkalmazotti jogviszony, kinevezés, felmentési idő. Ma nekilátunk tisztázni a fogalmakat, először is mutatunk néhány különbséget a munkaviszony és a közalkalmazotti jogviszony között. Hamarosan pedig folytatjuk azzal, hogyan is válhat valakiből közalkalmazott.

Következzék tehát néhány lényeges különbség, a teljesség igénye nélkül:

A közalkalmazotti jogviszony mindig valamely állami vagy önkormányzati közfeladat, közszolgáltatás ellátásához kötődik. A munkáltatói oldalon valamilyen költségvetési szerv áll: államigazgatási szervnek nem minősülő állami költségvetési szerv, illetve a helyi önkormányzat által a közfeladatok ellátására létesített költségvetési szerv, intézmény. De munkáltató lehet a helyi önkormányzat is, a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására létesített jogviszonyoknál.

A Kjt. hatálya alá tartozó költségvetési szerv főszabály szerint csak közalkalmazotti jogviszonyt létesíthet, sem a felek közösen, sem a munkáltató egyoldalúan nem dönthet úgy, hogy a közalkalmazotti jogviszony helyett munkaviszonyt létesít.

A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó részletes szabályokat a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényben (Kjt.) találjuk. De hogy ne legyen túl egyszerű a dolgunk, a Munka törvénykönyvét (Mt.) is alkalmaznunk kell. Az Mt. a Kjt. háttérjogszabálya, amit alkalmazni kell, hacsak a Kjt. nem zárja ki, vagy nem tartalmaz az adott kérdésben speciális rendelkezést. Például a szabadság kiszámításánál a Kjt. speciális szabályokat tartalmaz, az Mt. hasonló rendelkezéseinek alkalmazását a Kjt. kizárja. A fegyelmi felelősségre viszont nincsenek külön szabályok a Kjt.-ben, így e kérdésben az Mt. az irányadó (ld. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért). Ezen kívül a végrehajtási rendeletek is lényeges szabályokat tartalmaznak a jogviszonyra, a szociális ágazatban ez a 257/2000. Korm. rendelet, ami például további pótlékokat határoz meg az ágazatban dolgozókra.

A felek (a munkáltató és a közalkalmazott) elvileg egyenrangúak, de sok kérdésben nincsenek valódi alkupozícióban – nem térhetnek el a jogszabályok előírásaitól, a fenntartói döntések megkötik a munkáltató kezét stb.

A közalkalmazotti jogviszony nem munkaszerződéssel, hanem kinevezéssel jön létre, amelynek kötelező elemeit és a kinevezés feltételeit a Kjt. részletesen meghatározza.

A Kjt. ugyancsak részletesen szabályozza a jogviszony egyes kérdéseit, feltételeit, ezektől csak nagyon szűk körben lehet eltérni. A munkaviszonynál viszont a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása széles körben eltérhet a törvénytől, a kollektív szerződés nem ritkán még a munkavállalók hátrányára is.

A törvényi szigor mellett jócskán találunk olyan rendelkezéseket is a közalkalmazottak esetében, amelyek a kiszámíthatóságot és biztonságot hivatottak biztosítani (legalábbis az Mt. hatálya alatt állókhoz képest). Ilyen a jogviszony megszüntetésének szigorúbb szabályozása vagy a garantált előmeneteli és illetményrendszer.

A közalkalmazotti jogviszony jellemző a szociális és gyermekvédelmi ellátások, az oktatás, az egészségügy, a kultúra, közművelődés területén. A munkaviszony inkább a versenyszféra jogviszonya: a munkáltató a piacról élő gazdasági társaság, egyéni vállalkozó stb. Még ha a munkáltató többségi állami tulajdonban áll is, munkaviszony, nem pedig közalkalmazotti jogviszony létesül (ld. közlekedési vállalatok, Magyar Posta Zrt. stb.). Ugyancsak munkaviszonyban állnak a civil szervezetek dolgozói.

A két jogviszony elemei néha keverednek, például azoknál a szociális intézményeknél, amelyek fenntartója az egyház vagy valamely civil szervezet, de állami normatívában részesülnek. Itt a dolgozók munkaszerződést kötnek, munkaviszonyban állnak, a kollektív szerződéseik főszabály szerint eltérhetnek az Mt.-től. Viszont a szociális törvény és a gyermekvédelmi törvény szerint a dolgozók számára legalább a Kjt.-ben és a végrehajtási rendeletében megállapított, a munkaidőre, pihenőidőre (szabadság stb.), az előmeneteli és illetményrendszerre (munka díjazása, pótlékok stb.) vonatkozó feltételeket biztosítani kell. Itt a „legalább” szócskán van a hangsúly: kedvezőbb feltételt lehet biztosítani, kedvezőtlenebbet semmiképp. Az elsődleges szabályozó a Munka törvénykönyve, ha ez eleve kedvezőbb rendelkezést tartalmaz, mint a Kjt. (pl. az Mt. szerint kiszámított szabadság magasabb, mint a Kjt. alapján lenne), véleményünk szerint az Mt.-t kell alkalmazni.

A Kjt. hatálya néhány kérdésben kiterjed a munkáltató fenntartójára (a fenntartó a munkáltató alapító szerve vagy az a szerv, amelyre e jogot átruházták, illetve a jogszabály által kijelölt szerv vagy személy) is. Így például a fenntartó köteles közzétenni a pályázati felhívást a jogviszony létesítését megelőzően, kezdeményezheti a közalkalmazott áthelyezését, tájékoztatja a munkáltatót másik betöltetlen munkakör felajánlásának lehetőségéről (ld. felmentés szabályai) stb. A fenntartó nem alanya a jogviszonynak, nem írja alá a kinevezést, nem köt kollektív szerződést, de – ahogy szoktuk mondani – a kasszakulcs nála van, így bizony életszerű, hogy beleszólása van pl. a kollektív szerződés tartalmába.

Terveink szerint a következő bejegyzésből kiderül, ki lehet közalkalmazott; addig is kövessétek a Facebook-oldalunkat!

Szociális Munkások Demokratikus Szakszervezete

Címkék: Mt., Kjt.