Sokan kérdezik, van-e lehetőség „azonnali hatályú felmondásra”, ha a munkáltató például késik a bérrel vagy nem pontosan utalja a fizetést. A közalkalmazottaknál rendkívüli lemondásról beszélhetünk, újabb bejegyzésünkben ennek a szabályait vesszük sorra.

Rendkívüli lemondással a közalkalmazott két esetben szüntetheti meg a jogviszonyát:

a) Ha a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi.

A munkáltató lényeges kötelezettségei lehetnek például:

• foglalkoztatási kötelezettség – a munkáltató köteles a közalkalmazottat a kinevezés és a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, ellátni munkával;
• a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása – a munkáltató köteles a közalkalmazott számára megadni a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást, iránymutatást, biztosítani a szükséges ismeretek megszerzését;
• a munkáltató köteles az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani;
• a munkáltató köteles a közalkalmazott számára illetményt fizetni.

Önmagában a lényeges kötelezettség megszegése nem elegendő, további feltétel, hogy a kötelezettségszegés jelentős mértékű legyen, és szándékosan vagy súlyos gondatlansággal „kövesse el” a munkáltató. Szándékosságról akkor beszélhetünk, ha a munkáltató magatartásának következményeit kívánja, vagy e következményekbe belenyugszik. Súlyos gondatlansággal cselekszik az, aki előre látja magatartásának lehetséges következményeit, de könnyelműen bízik azok elmaradásában.

Lássunk néhány példát a bírói gyakorlatból, mik lehetnek (vagy épp nem lehetnek) a rendkívüli lemondás indokai:

A munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás és a munkavégzés feltételeinek biztosítása. Ha ennek huzamosabb ideig nem tett eleget, a közalkalmazott jogszerűen élt rendkívüli lemondással.

A munkaköri leírás megváltoztatása önmagában nem ad alapot a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli lemondással való megszüntetésére, ha viszont egyben a kinevezés módosítását eredményezi, felmerülhet a szándékos kötelezettségszegés a munkáltató részéről. Az egyes munkaköri részfeladatok arányának megváltoztatására sem elegendő hivatkozni.

A kinevezés egyoldalú módosítása olyan szándékos és jelentős mértékű kötelezettségszegés, ami megalapozhatja a rendkívüli lemondást. Önmagában amiatt viszont nem lehet rendkívüli lemondással élni, mert a munkáltató a kinevezés módosítására ajánlatot tett. Ha a munkáltató számára a törvény előírja a kinevezés módosításának kötelezettségét, de a munkáltató ezt megszegi, szintén jogszerű lehet a rendkívüli lemondás.

Az illetmény kifizetését sorozatosan, több hónapon át elmulasztó munkáltatóval szemben jogszerű lépés lehet a rendkívüli lemondás. Ha viszont csak néhány napot késik a fizetés, az nem elegendő indok.

b) Ha a munkáltató olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A rendkívüli lemondás másik indoka az lehet, ha a munkáltató olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ez esetben olyan munkáltatói magatartásra lehet hivatkozni, amely nem a jogviszonyból származó kötelezettség megszegése, hanem azon kívüli magatartás, és ami egyben objektíve lehetetlenné teszi a jogviszony fenntartását.

A törvényben foglalt feltételektől egyik esetben sem lehet eltérni. Így nem lehetséges, hogy akár a kinevezésben, akár a kollektív szerződésben szűkítsék vagy bővítsék a rendkívüli lemondás feltételeit. Az viszont lehetséges, hogy a kollektív szerződés példálózó felsorolással rögzítsen néhány olyan kötelezettségszegést, amelynek bekövetkezésekor a közalkalmazott rendkívüli lemondással élhet.

Annak egyébként nincs jelentősége, hogy az a) vagy a b) pontra hivatkozik a közalkalmazott, esetleg mindkettőt megjelöli a rendkívüli lemondásban, a bíróság a jognyilatkozatot annak tartalma szerint minősíti, az abban közölt indokok alapján.

A rendkívüli lemondást a közalkalmazottnak meg kell indokolnia, az indokolásból a rendkívüli lemondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a rendkívüli lemondás indokának valóságát és okszerűségét a közalkalmazottnak kell bizonyítania. Jó, ha az indokolás tartalmazza, miért lényeges a kötelezettség, miért minősíthető szándékosnak vagy súlyosan gondatlannak a munkáltató magatartása, és miért jelentős mértékű a kötelezettségszegés.

Lényegesek a határidők is. A rendkívüli lemondás jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntetőeljárás megindítására nyitva álló elévülési idő alatt lehet gyakorolni. Tudomásszerzésnek azt tekinthetjük, ha a közalkalmazott bizonyosságot szerez az okot adó körülményről, például meggyőződött arról, hogy a munkáltató véglegesen fenntartja a sérelmezett intézkedést, és – szankció kilátásba helyezésével – elrendelte annak a végrehajtását. Szóbeszéd, pletyka vagy gyanú nem lehet a rendkívüli lemondás alapja, szükséges a cselekmény és a körülmények alapos és megnyugtató ismerete. Előfordul, hogy a kötelezettségszegés jogellenes állapot fenntartásában, esetleg mulasztásban nyilvánul meg; a rendkívüli lemondás mindaddig gyakorolható, míg a jogellenes állapot vagy mulasztás nem fejeződik be.

Postai kézbesítés esetén elegendő, ha a közalkalmazott határidőben postára adja a rendkívüli lemondást, nem kell, hogy a munkáltató a határidőn belül meg is kapja. A tizenöt nap ugyanis nem a jognyilatkozat közlésére, hanem a rendkívüli lemondás jogának gyakorlására vonatkozik. A határidők elmulasztása esetén nincs helye kimentésnek.

A rendkívüli lemondást írásban kell közölni a munkáltatóval. A jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. A jognyilatkozat közölhető elektronikus dokumentumként is, ez esetben akkor tekinthető közöltnek, ha az elektronikus dokumentum hozzáférhetővé válik. Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje.

Ha a közalkalmazott rendkívüli lemondással szünteti meg a jogviszonyt, olyan helyzetbe kell hozni, mintha a munkáltató mentette volna fel. Így először is annyi időre járó távolléti díjat kell kifizetni számára, amennyi a felmentése esetén járna. A közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontját a közalkalmazottra irányadó felmentési idő figyelembevételével kell meghatározni. Azaz a közalkalmazottnak a rendkívüli lemondás közlésétől már nincs munkavégzési kötelezettsége, de a jogviszony megszűnésének napja csak később következik be. Ha például három hónap a közalkalmazottra irányadó felmentési idő, akkor három hónap elteltével szűnik meg a jogviszony. A közalkalmazottnak jár végkielégítés is. Ezen kívül követelheti még felmerült kárának megtérítését is.

A rendkívüli lemondás egyoldalú jognyilatkozat, a munkáltató hozzájárulásától függetlenül is megszünteti a jogviszonyt. Ha a munkáltató nem fizeti ki a közalkalmazottat megillető járandóságokat, a közalkalmazott harmincnapos keresetindítási határidőn belül jogosult anyagi igényeit érvényesíteni a közigazgatási és munkaügyi bíróságon.

SzMDSz