Rabszolgatörvény újratöltve - mi áll most a javaslatban?

Az elmúlt héten már követni sem lehetett, mit tervez éppen a kormány a Munka törvénykönyvével. Ráadásul számos alaptalan információ is keringett mindvégig, munkavállaló legyen a talpán, aki kiigazodik Mt.-ügyben. A tiltakozó tüntetés viszont közeledik, és ma megjelent a parlament.hu-n az egységes javaslat, ami tartalmazza a bizottsági módosító javaslatokat is. Készítünk hát egy gyors összegzést, a tisztánlátás érdekében.

Elöljáróban - mi a helyzet a közalkalmazottakkal?

Először is egy félreértést kell tisztáznunk: nem igaz, hogy a módosítás nem vonatkozik a közalkalmazottakra. A Munka törvénykönyve a Kjt. háttérjogszabálya, azokban a kérdésekben, amelyeket a Kjt. nem rendez vagy amelyekben nem zárja ki kifejezetten az Mt. alkalmazását, a Munka törvénykönyve rendelkezéseit alkalmazni kell. A munkaidő, pihenőidő szabályozása tipikusan ilyen. Végrehajtási rendeletben vagy ágazati jogszabályokban vannak ugyan különös szabályok (például egyes munkakörökben a munkahelyen kötelezően eltöltendő munkaidő tartamára vonatkozóan vagy az egészségügyi dolgozók munkaidejére vonatkozóan), de szerveződési körünkben, a szociális ágazatban a dolgozók túlnyomó részére nem vonatkozik ilyen különös szabály. Vagyis aki például bentlakásos intézményben megszakítás nélküli tevékenység keretében dolgozik, ezek a szabályok minden bizonnyal érintik.

a3_rabszolga_01_netre.jpg

Munkanap, hét fogalma

A javaslat némileg módosítaná a munkanap és a hét fogalmát. A módosuló rendelkezések szerint:

Munkanap: a naptári nap vagy megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkarend alapján a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra is beosztható.

Hét: a naptári hét vagy megszakítás nélküli százhatvannyolc óra, ha a munkarend alapján a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra is beosztható.

Munkaidőkeret hossza

Nem lépett vissza a kormány a munkaidőkeret maximális hosszát illetően, marad a tervezett három év. A javaslat szerint a munkaidőkeret tartama, ha ezt objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják, kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb harminchat hónap.

Fenntartjuk, hogy ez a javaslat mérhetetlenül munkavállaló-ellenes, számos hátránnyal jár, elegendő, ha csak a munkaegészségügyi szempontokat, a munka és családi élet összeegyeztetését vagy a túlóra szabályainak kijátszását, a túlmunka díjazásának több évre való elhúzását említjük.

Nem változott véleményünk a tekintetben sem, hogy a javaslat minden bizonnyal a munkaidő-szervezésről szóló EU irányelvet is sérti, az ugyanis legfeljebb 12 hónapos ún. referencia-időszakot enged, objektív vagy műszaki okok vagy a munka megszervezésével kapcsolatos okok miatt, kollektív szerződés alapján, a munkavállalók biztonság- és egészségvédelmével kapcsolatos általános elvek betartása mellett. Ráadásul a hatályos és a módosított szöveg sem konkretizálja, mik lehetnek ezek az okok, így túl tág teret enged e rendelkezés alkalmazhatóságának.

Hamisak azok az állítások, miszerint ez a javaslat nem érinti a túlmunka kifizetését, azzal a munkaidőkeret hosszától függetlenül minden hónapban el kell számolni. Aki ezt állítja, vélhetően nincs azzal tisztában, mi a rendkívüli munkaidő. Rendkívüli munkaidő egyrészt a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő, másrészt az ügyelet tartama. Való igaz, hogy ezekkel a munkáltató el tud számolni minden hónap végén, és el is kell számolnia. Rendkívüli munkaidő azonban a munkaidőkereten felüli munkaidő is, és nem nehéz belátni, hogy hároméves munkaidőkeret esetén a három év lejártával derül csak ki, mennyi túlmunka keletkezett a munkaidőkereten felül.

Ismét le kell szögeznünk, hogy ez a módosítás valószínűleg nem jelent reális veszélyt a szociális ágazat dolgozóira. Egyrészt, az eltérés csak kollektív szerződésben lehetséges, másrészt nem tudunk elképzelni olyan objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okot a szociális területen, ami jogszerűvé tenné ilyen hosszú munkaidőkeret bevezetését (ez a helyzet egyébként a hatályos törvény szerinti tizenkét havi munkaidőkerettel is). Önmagában a megszakítás nélküli tevékenység erre nem adhat okot.

Munkaidő-beosztás

A javaslat szerint továbbra is az általános munkarend a főszabály, amikor is a munkáltató a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztja be.

A munkaidő munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén egyenlőtlenül osztható be. Egyenlőtlen a munkaidő-beosztás, ha a munkáltató a munkaidőt a napi munkaidőtől, a heti pihenőnapot a 105. § (1) bekezdéstől, a heti pihenőidőt a 106. § (1) bekezdéstől eltérően osztja be.

A munkáltató a munkaidő-beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban írásban közli. Közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja. E rendelkezéseknél mindössze annyi a változás a hatályos szabályokhoz képest, hogy nap helyett órában határozza meg a közlés határidejét.

Új rendelkezés, hogy a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja. Az írásbeliséget szakszervezeti követelésre rögzíti a javaslat, ez nagyjából az egyetlen pozitívum, ami a tervezettel történt. Mint minden szabály, ez is kijátszható, könnyen lehet, hogy egy-egy munkáltató formanyomtatványokat rendszeresít majd, amin a munkavállaló „önkéntesen” kérheti munkaidő-beosztása módosítását. Ami azzal jár, hogy az eredeti munkaidő-beosztáshoz képest eltérő időben végzett munka nem minősül túlórának (rendkívüli munkaidőnek), következésképp a túlmunka másfélszeres díjazásától is elesik a dolgozó. Mint ahogy elesik az állásidő díjazásától is, abban az időtartamban, ami az eredeti munkaidő-beosztása szerint munkaidő lett volna.

Ugyanakkor a szociális intézményekben és tagjaink körében is bevett gyakorlat, hogy a dolgozók elcserélik műszakjaikat, ami a munkaidő-beosztásuk módosítását jelenti. Sok helyütt épp azt élik meg hátrányként, ha a munkáltató megtiltja a műszakok „csereberélését”. Ha a pihenőidőkre vonatkozó rendelkezések nem sérülnek, ez a gyakorlat egyébként eddig is jogszerű volt, semmi nem tiltotta, hogy a dolgozó és a munkáltató megállapodjon a munkaidő-beosztás módosításáról. Azonban – és ez továbbra is elsősorban a helyi szakszervezetek feladata lesz – figyelni kell arra, hogy a munkáltató ne éljen vissza helyzetével, és az írásbeli kérés ne kényszer legyen.

Ezzel kapcsolatban több helyen olvashattuk a héten, hogy eztán még túlórapótlék sem jár. Nos, a munkaidő-beosztás módosítása azt eredményezi, hogy nem keletkezik rendkívüli munkaidő, így erre valóban nem jár külön díjazás. De még egyszer hangsúlyozzuk, hogy ez eddig sem volt másképp, a visszaélések, törvénytelenségek, munkáltatói önkény ellen pedig fel kell lépni, leginkább kollektív cselekvéssel.  

Elszámolási időszak

A szociális ágazatban elszámolási időszakot nem alkalmaznak, így ezzel a technikai módosítással továbbra sem foglalkozunk.

Beosztás szerinti munkaidő

Új bekezdésként kerülne a törvénybe, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a beosztás szerinti heti munkaidő tartamát a 94. § (1) és (2) bekezdés szerint meghatározott időszakon, vagy, ha ezt objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják – kollektív szerződés rendelkezése szerint – tizenkét hónapon belül átlagban kell figyelembe venni. A javaslat nem változott a hetek során.

Hároméves munkaidőkeret esetén ez például azt jelentené, hogy egy-egy 12 hónapos időszakban a munkáltató bátran beoszthat átlag heti 48 órát, és majd legfeljebb a három év lejártával (vagy ha előbb szűnik meg a jogviszony, akkor előbb) elszámol a munkaidőkereten felül keletkezett túlmunkával, vagy a munkaidőkeret végéig kompenzálja szabadnapokkal.

Heti pihenőnap

A javaslat szerint hetenként két pihenőnapot (heti pihenőnap) kell beosztani. A heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén hat egybefüggő munkanapot követően legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára havonta legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani. Havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.

Minden alkalommal leírjuk, következetesen nem értünk egyet azzal az állásponttal, hogy a pihenőnapok egyenlőtlen beosztása azt jelentené, a munkaidőkereten belül lehetne élni az egyenlőtlen beosztás lehetőségével. A hatályos törvény ezt nem tartalmazza, nem ad erre lehetőséget. A hatályos szabály csak úgy értelmezhető, hogy minden egyes naptári héten vagy – ha a munkáltató a hét fogalmát ettől eltérően határozza meg – minden egyes megszakítás nélküli 168 órában két-két pihenőnap megilleti a munkavállalót. Az egyenlőtlen beosztás pedig azt jelenti, hogy a két pihenőnapnak nem kell feltétlenül egymás melletti napra, illetve minden héten ugyanazon napokra esnie, pl. ha az egyik héten hétfő és szerda, a másik héten szerda és vasárnap a heti pihenőnap, az a törvénynek megfelel. A megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló így legfeljebb tíz munkanapot dolgozhat egy huzamban, rendes munkaidőben, ha az egyik héten a pihenőnapja hétfő-keddre, a másik héten szombat-vasárnapra esik.

Ehhez képest törvénybe foglalnák és így szentesítenék azt a súlyosan jogsértő és  helytelen gyakorlatot, ami szerint a heti pihenőnapok a munkaidőkeretben (ami lehet 1, 2, 4, 6, 12 vagy a javaslat szerint 36 hónap is) oszthatók el egyenlőtlenül, azaz egyes hetekre nem is kell pihenőnapot beosztani, mondván, hogy azt majd valamikor a munkaidőkeretben a munkavállaló megkapja. Főszabályként megmaradna, hogy hat egybefüggő munkanapot követően legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani, de ezt meg is törné a kivétel a megszakítás nélküli, a több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra vonatkozóan. Számukra elegendő lenne havonta egy pihenőnapot beosztani, ami egyébként vasárnapra kell, hogy essen.

A javasolt módosítás rendkívül hátrányos, ellentmond minden munkavédelmi, munkaegészségügyi szabálynak és minden általános magatartási követelménynek, továbbá a munkaidő-irányelv rendelkezéseivel is ellentétes. Ez önmagában is olyan változás, ami ellen minden dolgozónak fel kell lépnie, ez mindenkit érint, aki nem általános munkarendben dolgozik.

Heti pihenőidő

Az eredeti javaslatban még szerepelt a heti pihenőnapok szabályozásának módosítása, ez az egységes javaslatból már kimaradt, vagyis nem változnának a hatályos szabályok.

Rendkívüli munkaidő (túlóra) éves kerete

A munkáltató egyoldalúan továbbra is legfeljebb 250 óra rendkívüli munkaidőt rendelhet el évente, ez a szabály tehát mégsem változik. Ugyanakkor bevezetnék az önként vállalt túlmunkát, azaz a munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján – a fenti 250 órát meghaladóan – naptári évenként legfeljebb százötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel.

Mind a 250, mind a további 150 órás keretet arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre.

Ehhez kapcsolódóan rögzítenék, hogy az önként vállalt túlmunkára vonatozó megállapodás munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául (halkan jegyezzük meg, nyilván nem ez fog felmondási okként szerepelni, de lesz más). Továbbá a megállapodás alapján teljesített rendkívüli munkaidő tartamát, illetve a szóban forgó megállapodásokat a munkáltatónak nyilván kell tartania.

Kollektív szerződés továbbra is 300 órára emelheti a túlmunka éves keretét. Ezt meghaladóan a munkáltató és a munkavállaló írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb száz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást ugyancsak a naptári év végére mondhatja fel. Ez esetben is 400 óra lehet összesen az éves túlmunka.

Ez a javaslat egyértelmű pofon a szakszervezeteknek és a kollektív megállapodásoknak, és növeli a dolgozók kiszolgáltatottságát. Vajon hány munkáltató lesz majd, amelyik ténylegesen önkéntes alapon egyezik meg a munkavállalókkal?

Túlmunka kapcsán szót kell ejtenünk arról, hogy ágazatunkban nem a túlmunkakeret emelése jelenti a legfőbb problémát, hanem az, hogy a munkáltatók el sem ismerik rendkívüli munkaidőként a rendkívüli munkaidőt. Bevett gyakorlat, hogy a munkaidő-beosztást az utolsó pillanatban módosítják, a dolgozó hozzájárulását nem kérik ki, majd rendes munkaidőként tartják nyilván és fizetik ki, nem pedig rendkívüli munkaidőként. Számos intézményben nincs kihirdetett munkaidőkeret, mert nem ismerik a fogalmat sem. De ha van is, a munkaidőkereten felüli túlmunkával nem számolnak el. Ha el is számolnak, pótlék helyett „lecsúsztatást”  írnak elő, de azon felül nem fizetik ki a törvény szerinti díjazást. Ez a gyakorlat amiatt is jogellenes, hogy a túlmunkát szabadidővel megváltani eleve csak a dolgozó megállapodásával vagy kollektív szerződés felhatalmazásával lehet, márpedig ez az intézkedés az esetek java részében egyoldalúan történik, anélkül, hogy a dolgozó beleegyezését kérnék. Ezeken a gyakorlatokon az új törvény vagy nem változtat vagy rontani fog. Minden érintett dolgozó figyelmét felhívjuk arra, hogy határozott helyi szakszervezeti fellépés nélkül nem fog változni ez a gyakorlat! Itt az ideje minden érintettnek tehát szakszervezethez csatlakozni, és megkezdeni a harcot a jogos járandóságokért!

Fiatal munkavállaló

A javaslat szerint fiatal munkavállaló esetében a heti pihenőnap és a heti pihenőidő egyenlőtlenül nem osztható be; pontosító szabály, érdemi változással nem jár.

Eltérő megállapodás (A munka- és pihenőidő)

A javaslat szerint eltérést nem engedő rendelkezés lenne az Mt. 87. §-a, a munkanap és a hét fogalmával (a hatályos szabályozás a munkavállaló javára engedi az eltérést).

Az önként vállalt túlmunkára vonatkozó rendelkezésektől is csak a munkavállaló javára enged eltérést a törvény kollektív szerződést. Vagyis, ha nem akarod, hogy kényszerítsenek az „önként” vállalt túlmunkára vonatkozó megállapodás aláírására, hozzátok létre vagy erősítsétek a helyi szakszervezetet, és kollektív szerződésben akadályozzátok meg a munkáltatói önkényt! 

Eltérő megállapodás (A munka díjazása)

Az Mt. 165. §-a új, (3) bekezdéssel egészülne ki, miszerint a 94. § (3) bekezdés alkalmazása esetén órabéres munkavállalóval a 156. § (1) bekezdés b) pont szerinti eltérő megállapodás csak kollektív szerződés rendelkezése szerint köthető. E szabály a bevezetni kívánt 36 havi munkaidőkeret és az órabéres díjazás egyes összefüggéseit rendezné.

A munkaerő-kölcsönzés egyes szabályai

Az Mt. 298. § (5) bekezdése is módosulna, kiegészülve azzal, hogy a Kormány rendeletben határozhatná meg más mellett a munkaerő-kölcsönzésért a kölcsönbeadónak fizetendő minimális kölcsönzési díjat is.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény módosítása

A javaslat rendezné, hogy a módosított rendelkezéseket mely időponttól (pl. a törvény hatályba lépését követően kezdődő munkaidőkeret vagy a törvény hatályba lépését követen közölt munkaidő-beosztás tekintetében) kell alkalmazni.

A törvény a tervek szerint 2019. január 1-jén lépne hatályba.

 

Szociális Területen Dolgozók Szakszervezete -

Szociális Munkások Demokratikus Szakszervezete