A kérdéssel inkább fordítva találkozunk: hogyan lesz a közalkalmazottból munkavállaló, ha a szociális intézményt, ahol dolgozik, átveszi az egyház vagy egy civil szervezet? Ha ritkán is, de előfordul, hogy évekkel ezelőtt kiszervezett intézményeket „visszaállamosítanak”, ez pedig munkajogi szempontból nem is olyan egyszerű történet.

Hogy volt régen?

A régi Mt. még tartalmazta a jogviszonyváltás szabályait, és rendezte az átmenetet, a szabályozás 2012-ben, az új Munka törvénykönyve hatályba lépésével változott meg gyökeresen. A 2012 júliusáig hatályos szabályozás szerint, ha a munkáltató egésze vagy egy része a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára került átadásra, az érintett munkavállaló munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnt. A munkavállalót tájékoztatni kellett arról, hogy a további foglalkoztatást az átvevő munkáltató vállalja, a tájékoztatásnak pedig tartalmaznia kellett a kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. A munkavállaló tizenöt napon belül nyilatkozhatott arról, hozzájárul-e a további foglalkoztatáshoz. Ha nem járult hozzá, munkaviszonya megszűnt, a végkielégítését pedig meg kellett fizetni a részére. Ha hozzájárult a továbbfoglalkoztatáshoz, megkapta kinevezését, amelyben garantálták, hogy illetménye az illetménypótlékokkal együtt nem lehet alacsonyabb a korábbi személyi alapbérénél. További garanciákat tartalmazott a törvény a munkaviszony tartamára, a munkaidőre is, illetve egyértelműen rendezte, hogy próbaidő nem köthető ki. A korábbi munkaviszony idejét úgy kellett tekinteni, mintha azt a dolgozó az átvevő munkáltatónál töltötte volna el, a későbbiekben a felmentési időnél és a végkielégítésnél is figyelembe kellett venni. Ha a munkaviszonyt egyoldalúan vagy közös megegyezéssel megszüntették az átadás előtt, nem kellett alkalmazni a jogviszonyváltás szabályait. Egy esetleges munkaügyi pert pedig az átvevő munkáltató ellen kellett megindítani.

Ezzel a megoldással a 2012-es, új Munka törvénykönyve szakított.

Új Mt., új koncepció

A Munka törvénykönyve 63. §-a szerint, ha jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem a Munka törvénykönyve hatálya alá tartozik, nem alkalmazhatók a munkáltató személyében bekövetkező változás szabályai. A munkaviszony a törvény erejénél fogva megszűnik. A munkavállalót megilleti a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére (legalább a felmondási idő fele) járó távolléti díjnak megfelelő összeg, kivéve, ha a felmentés idejére munkabérre nem lenne jogosult (ha például keresőképtelen), vagy jogszabály másképp rendelkezik. Megilleti ezen kívül a végkielégítése is.

Előírja a törvény azt is, hogy az átadó (munkáltató) legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról.

A munkaviszony megszűnésekor el kell számolni a munkavállalóval, ki kell adni számára a jogszabályban előírt igazolásokat, és meg kell váltani a ki nem adott, időarányos szabadságát. Gyakori félreértés, hogy a munkaviszony a felmondási idő leteltével szűnik meg. Valójában nincs felmondási idő, az egyébként a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmentési időre járó távolléti díjat ki kell fizetni, de ez nem hosszabbítja meg a munkaviszony tartamát, a munkaviszony az átadás-átvétel időpontjában a törvény erejénél fogva megszűnik.

Igen lényeges különbség az előző szabályozáshoz képest, hogy az átvevő munkáltatónak nincs továbbfoglalkoztatási kötelezettsége. Természetesen nem is kizárt, hogy továbbfoglalkoztassa a munkavállalót, de a közalkalmazotti jogviszony létesítése a Kjt. általános szabályai szerint történik: a jogviszony pályázat útján létesíthető, kötelező próbaidőt kikötni a kinevezésben, az előző munkáltatónál eltöltött időt nem kell úgy tekinteni, mintha azt a dolgozó az új munkáltatónál töltötte volna el (utóbbi érthető is, hiszen a munkaviszony megszűnésekor teljes körűen el kell számolni a munkavállalóval, végkielégítést kap stb.).

Több szempontból viszont kifogásolható, a dolgozók számára hátrányos a szabályozás. Kezdjük azzal, hogy a jogviszonyváltás más eseteiben fel sem merül, hogy a dolgozók továbbfoglalkoztatása kétséges lehet. De hogy mást is említsünk: A munkáltatónál eltöltött évek nem tekinthetők a Kjt. 87/A. § (1) bek. szerinti, közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek, így nem számítanak be később a jubileumi jutalomra jogosító időbe sem – miközben a költségvetési normatívában részesült munkáltató a szociális törvény alapján egyébként köteles volt a jubileumi jutalomra vonatkozó rendelkezéseket alkalmazni a munkaviszonyra. Az ilyen jogviszonyokat sem kezeli kivételként a törvény a próbaidő szempontjából. Nem jogosultak az újdonsült közalkalmazottak illetménykompenzációra sem a vonatkozó kormányrendelet alapján. E szabályozás, illetve a megfelelő szabályozás hiánya különösen azoknál a dolgozóknál rendkívül hátrányos és érthetetlen, akik a „visszaállamosított” munkáltatóhoz annak idején is kiszervezéssel, közalkalmazotti jogviszonyuk megszűnésével kerültek.

Fontos még, hogy az Mt. e rendelkezései kógensek, azaz nem lehet eltérni tőlük, sem kollektív szerződésben, sem a munkavállaló és a munkáltató megállapodásában. Akkor sem, ha egyébként a munkavállaló javát szolgálná az eltérés.

Kivéve az egészségügyet?

Mielőtt alkalmaznánk egy szabályt, meg kell néznünk, nincs-e kivétel a főszabály alól, itt sincs ez másképp. Az egészségügyi ágazatban például 2013-ban zajlott le egy folyamat, amelynek során több, 100 %-os állami tulajdonban lévő gazdasági társaság által ellátott feladat került vissza központi költségvetési szervhez, magyarán gazdasági társaságok által fenntartott kórházak alakultak át ismét költségvetési szervvé. Erről külön törvényt fogadtak el, amely rendelkezett a munkaviszonyokat érintő fő kérdésekről is, és ennek alapján az átadó munkáltatóval fennállott munkaviszonyok közalkalmazotti jogviszonnyá alakultak. Más kérdés, hogy például a jubileumi jutalomra való jogosultságot perben kellett kimondatniuk a dolgozóknak.

Államitól az államihoz

Egy másik, a szociális ágazatban is alkalmazandó rendelkezést az államháztartásról szóló 2011. évi CXCV. törvény (Áht.) 2013-as módosítása állapított meg. A törvény egy új, 9/A. alcímmel egészült ki, amely az állami tulajdonú gazdasági társaságok állami feladatellátásának központi költségvetési szerv által történő átvételéről szól. A törvény itt szabályozza, hogyan kerülhet sor szabályszerűen a társaságok feladatainak átvételére, milyen társasági jogi kötelezettségek és következmények merülnek fel, de rendelkezik a vezető tisztségviselők felelősségéről, pénzügyi kérdésekről és a munkajogi következményekről is.

A törvény 11/A. § (1) és (2) bek.-e szerint a Kormány tagja, a Kormány irányítása vagy felügyelete alá tartozó költségvetési szerv vagy más személy vagy szervezet tulajdonosi joggyakorlása alatt álló, az állam 100%-os tulajdonában lévő gazdasági társaság vagy ilyen társaság 100%-os tulajdonában lévő gazdasági társaság  által ellátott feladat, illetve végzett egyéb tevékenység (összefoglalóan: állami feladat) központi költségvetési szerv által történő átvételére, a társaság megszüntetésére, a megszüntetéssel összefüggő eljárások lefolytatására, a társaság jogainak és kötelezettségeinek rendezésére, a társaság tagjának helytállási kötelezettségére az Áht. ezen alcímének szabályait kell alkalmazni. Az állami feladat központi költségvetési szerv általi átvételéről és a társaság megszüntetéséről a Kormánynak kell döntenie, kormányrendelettel. Az átvétel időpontjának, illetve a kormányrendelet kihirdetésének és hatálybalépésének megállapításakor figyelemmel kell lenni az állami feladat átvételéhez, valamint a törvényben meghatározottak teljesítéséhez szükséges időigényre is.

A munkaviszonyokra nem a Munka törvénykönyve előbb említett rendelkezését kell alkalmazni, hanem az Áht. 11/F. §-a szerint ún. jogállásváltozás következik be, ami egyébként igen hasonlít a régi Mt. szabályaihoz:

Állami feladat átvétele miatt bekövetkező jogállásváltozás esetén, ha a munkavállaló a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (vagy más, írásunkban nem részletezett közszférás jogállási törvény) hatálya alá tartozó átvevő költségvetési szervhez kerül, a munkaviszonya az állami feladat átvételének időpontjában (jogállásváltozás időpontja) közalkalmazotti jogviszonnyá alakul át.

A jogállásváltozásról az érintetteket az átvevő költségvetési szerv a jogállásváltozás időpontját megelőző tizenöt napon belül tájékoztatja. Ha eddig a határidőig az átvevő költségvetési szerv még nincs nyilvántartásba véve, abban az esetben az ún. átvételi felelős tájékoztatja az érintetteket.

A jogállásváltozás időpontját követő tizenöt napon belül a munkavállalót a jogállásváltozás időpontjával a jogállási törvény szerint be kell sorolni, és illetményét meg kell állapítani.

A munkavállaló a kinevezési okmány átvételét követő tizenöt napon belül dönthet arról, hogy aláírja a kinevezési okmányt, vagy nyilatkozik arról, hogy továbbfoglalkoztatásához nem járul hozzá. Utóbbi esetben munkaviszonya jogállásváltozás nélkül a jogállásváltozás időpontját követő harmincadik napon megszűnik. Megszűnik a munkaviszony akkor is, ha a munkavállaló a kinevezési okmány átvételét követő tizenöt napon belül nem tesz nyilatkozatot, vagy nem írja alá a kinevezési okiratot.

Határozatlan időtartamú munkaviszony határozatlan időtartamú közalkalmazotti jogviszonnyá alakul át. Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén a jogviszony teljes munkaidős közalkalmazotti jogviszonnyá alakul át. Részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén a jogviszony részmunkaidős közalkalmazotti jogviszonnyá alakul át. A törvény nem tesz említést a próbaidőről, de a próbaidő alkalmazása nyilvánvalóan kizárt, mivel nem új jogviszony létesítéséről, hanem egy fennálló jogviszony átalakulásáról van szó.

A munkavállaló munkaviszonyát a jogállásváltozást követően közalkalmazotti jogviszonyban töltött időként kell elismerni.

A munkaviszonyban álló vezető jogviszonyának átalakulását követően – a jogállási törvény figyelembevételével – kell a vezetői munkakör szintjét és megnevezését megállapítani.

A közalkalmazotti jogviszony létesítésének korlátait itt is figyelembe kell venni. Ha az átvevő költségvetési szerv a Kjt. rendelkezései alapján nem létesíthet közalkalmazotti jogviszonyt az érintett munkavállalóval, a munkaviszony nem alakul át, hanem a törvény erejénél fogva a jogállásváltozás időpontját követő harmincadik napon megszűnik. Ugyancsak megszűnik a munkaviszony, ha a munkavállalóval szemben a Kjt. alapján összeférhetetlenség áll fenn – kivéve, ha az összeférhetetlenséget kiváltó ok megszüntethető, és ennek érdekében a munkavállaló határidőben intézkedik, és ezt igazolja.

Ha a munkaviszony megszűnik, az átvevő költségvetési szerv köteles a megszűnés napjával a munkavállaló számára a Munka törvénykönyve alapján járó végkielégítést és a felmondási idő felére járó távolléti díjat megfizetni.

A törvény a munkaügyi kapcsolatokat is érinti. Rendelkezik arról, hogy a társaságnál (vagyis az átadó munkáltatónál) hatályos kollektív szerződés az állami feladat átvételének időpontjában hatályát veszti. A társaságnál működő üzemi tanács az állami feladat átvételének időpontjában úgyszintén megszűnik.

Ha teljesülnek az Áht.-ben foglalt feltételek, azaz 100 %-os állami tulajdonban levő gazdasági társaság által ellátott állami feladatot központi költségvetési szerv vesz át, az Áht. idézett rendelkezései mint különös szabályok felülírják az Mt. rendelkezéseit, így az Áht.-t kell alkalmazni, és ettől nem lehet eltérni.

Egy következő posztban pedig válaszolunk a gyakoribb kérdésre is: Hogyan lesz a közalkalmazottból munkavállaló?

Dr. Schnider Marianna SzMDSz - SZTDSZ alelnök, munkajogász