Valószínűleg mindenki találkozott már azzal munkája során, hogy a munkáltató olyan feladatok elvégzésére utasította, amelyek nem tartoztak a munkakörébe. Köteles-e ezt a dolgozó évekig tűrni, vagy megtagadhatja az utasítás teljesítését, és meddig mehet el a munkáltató?

A munkaszerződés/kinevezés tartalmazza, milyen munkakörre jött létre a jogviszony, a munkakörhöz tartozó feladatokat pedig rendszerint munkaköri leírásba foglalják. Míg a munkaszerződést csak közös megegyezéssel lehet módosítani, a munkaköri leírást a munkáltató egyoldalúan is megváltoztathatja – mindaddig, amíg ezzel meg nem változtatja a szerződéses munkakört, azaz olyan feladatokat rögzít a munkaköri leírásban, amelyek már egyértelműen másik munkakörhöz tartoznak. E témáról bővebben itt írtunk: http://szmdsz.blog.hu/2018/03/14/ot_tevhit_a_munkakori_leirasrol

Gyakran előfordul, hogy a dolgozó munkaideje egy részében a munkaszerződésében/kinevezésében rögzített, míg másik részében egy másik munkakör feladatait látja el. Ha tartósan fennáll ez a helyzet, a munkaszerződést/kinevezést módosítani kell, és rögzíteni, hogy a dolgozó kettős munkakört tölt be (pl. gondozó és ápoló stb.).

Ha tehát a más munkakörben való foglalkoztatás tartósan szükséges, a munkaszerződést/kinevezést módosítani kell. De a munkáltatónak egyébként lehetősége van arra, hogy ideiglenesen, naptári évenként legfeljebb negyvennégy beosztás szerinti munkanapra vagy háromszázötvenkét órára más munkakörben foglalkoztassa a munkavállalót. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony év közben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre (pl. négyórás részmunkaidőben legfeljebb évi 176 óra lehet).  Közalkalmazottak esetében a törvényi maximumtól sem egyéni megállapodással, sem kollektív szerződésben nem lehet eltérni.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén a munkavállaló az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásról bővebben itt olvashatsz:

http://szmdsz.blog.hu/2016/06/01/munkavegzes_mas_munkakorben_mas_munkahelyen_vagy_mas_munkaltatonal

Megtagadható-e az ilyen utasítás teljesítése? A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, illetve akkor tagadhatja meg az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A munkáltató utasításától pedig csak akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Önmagában az, hogy egyébként nem ért egyet az utasítással, vitatja annak célszerűségét, nem lehet ok arra, hogy megtagadja az utasítás végrehajtását. Az utasítás megtagadásáról: http://szmdsz.blog.hu/2016/05/22/mikor_tagadhatod_meg_az_utasitast

Ha például a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás meghaladja a törvényi maximumot, a munkavállaló jogosan tagadhatja meg az utasítás végrehajtását, mivel a végrehajtás munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik.

Közalkalmazottak esetében szóba jöhet a helyettesítési díj kérdése is. A Kjt. 24. § (1) bek.-e alapján, ha a közalkalmazott munkaköre ellátása mellett a munkáltató rendelkezése alapján átmenetileg más munkakörébe tartozó feladatokat is ellát, s ezáltal jelentős többletmunkát végez, illetményén felül a végzett munkával arányos külön díjazás (helyettesítési díj) is megilleti. Ilyen lehet például, amikor a gondozók munkakörük ellátása mellett, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (átirányítás) keretében a takarítói feladatokat is ellátják.

A munkakörbe tartozó feladatok kérdése több bírósági ügyben is felmerült:

A kettős munkakör kapcsán a Legfelsőbb Bíróság kimondta, a munkakörbe tartozó feladatokon kívül jelentékeny mértékben más munkaköri feladatok huzamos időn keresztül a munkavállaló szóbeli beleegyezésével történő végeztetése nem minősül átirányításnak, a rendes felmondás indokát a kettős munkakör alapján kell elbírálni (BH2009. 306.). A szóban forgó ügyben  a bíróság rögzítette, hogy a másik munkakörbe tartozó feladatok huzamos időn keresztül átlagosan heti 8-16 órában történő, a felek szóbeli megállapodásán alapuló ellátásával a munkavállaló munkaköre módosult, a munkakörbe tartozó feladatokon kívül jelentékeny mértékben más munkaköri feladatok huzamos időn keresztül a munkavállaló szóbeli beleegyezésével történő elláttatása nem azonosítható a munkáltató egyoldalú utasításán alapuló és ideiglenes jellegű átirányítással.

Ha a munkáltató olyan tevékenység ellátására irányuló utasítást ad, amelyre képesítéssel nem rendelkezik a dolgozó, az utasítás végrehajtását a dolgozó jogszerűen tagadhatja meg (BH2015. 233.). A szociális ágazatban tipikusan ilyennek gondoljuk, amikor az egészségügyi végzettséggel nem rendelkező gondozót ápolói feladatokra utasítják.

Ha a munkáltatói egyoldalú átirányítási - szerződés-módosításnak minősülő - utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, ez nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést (BH2009. 281.). A szóban forgó esetben a bíróság megállapította, hogy a munkáltatónak az átirányításra irányuló intézkedése nem felelt meg a törvényi követelményeknek, ennélfogva az érintett munkavállalók másik munkakörbe áthelyezéséhez és a munkabérük csökkentéséhez közös megegyezéssel történő munkaszerződés módosítás lett volna szükséges. A munkáltató határozatlan időre helyezte a munkavállalókat az érdekeiket súlyosan sértő alacsonyabb munkakörbe, a munkabérük csökkent, továbbá az egyoldalú áthelyezés nyilvánvalóan összefüggött azzal, hogy a felperesek észrevételezték a tervezett új bérezési rendszert. Emiatt az átirányításra vonatkozó munkáltatói utasítás semmis.

Ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott hosszabb időn át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható. Ha a munkáltató jogalap nélkül eltiltja a munkavállalót a munkaszerződéses munkakörében történő munkavégzéstől, és az egyoldalúan kijelölt másik munkakörben történő munkafelvétel elmulasztása miatt rendkívüli felmondást közöl, jogellenesen jár el (EBH1999.142.).

SZTDSZ - SzMDSz