Munkahelyi szervezeteink, tagjaink legtöbb kérdése a túlórázással kapcsolatos: mikor beszélhetünk egyáltalán túlóráról, mi minősül annak, mennyi pótlék jár rá. Az alábbiakban a legfőbb szabályokat foglaljuk össze, példákon is bemutatva.

A rendkívüli munkaidő fogalma

A köznyelvben túlóraként ismert és használt fogalmat a Munka törvénykönyve rendkívüli munkaidőként említi és szabályozza:

A munkaidőbeosztástól eltérő munkaidő

Ha a munkáltató az eredetileg közölt munkaidő-beosztástól eltérően rendel el munkavégzést, az rendkívüli munkaidő lesz (túlóra).

Nem minősül annak, ha a dolgozóval megállapodva módosítja a beosztást, vagy ha a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, és ezért a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosítja a beosztást.

Nézzünk erre néhány példát:

A közölt munkaidő-beosztás szerint X. gondozó beosztás szerinti munkaideje az adott héten: hétfő, kedd 6-18, szerda 18-6, csütörtök szabadnap, péntek-szombat pihenőnap, vasárnap 6-18. (A munkaközi szünet a munkaidőnek része.)

1. A munkáltató szerda 18 órakor, munkakezdéskor jelzi, hogy szombaton a gondozónak dolgoznia kell 6-18 között, a beosztást ennek megfelelően módosítja. A beosztás módosítása és a módosított napi munkakezdés között 60 óra telik el, a módosítás miatt a szombati munkavégzés rendkívüli munkaidőnek minősül. (Díjazása a pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkaidő szabályai szerint alakul.)

2. A munkáltató a hétfői műszakkezdéskor jelzi, hogy Y. gondozó megbetegedett, helyettesítését egész héten meg kell oldani (a munkáltató működésében előre nem látható körülmény). X. gondozó beosztását ezért úgy módosítja, hogy a csütörtök-péntek a heti pihenőnap, szombat munkanap, a munkaidő 6-18, a többi változatlan. A szombati munkakezdést a beosztás módosítása 120 órával előzi meg, így a módosítás miatt nem keletkezik rendkívüli munkaidő.

3. A munkáltató kedden reggel jelzi, hogy X. gondozónak szerdán nem az eredetileg közöltek szerint, éjszakai műszakban kell munkát végeznie, hanem nappal, 6-18 óra között. Mivel a közlés és a módosítás között kb. 24 óra telik el, a módosítás miatt a szerdai munkavégzés rendkívüli munkaidőnek minősül.

4. X. gondozó és Y. gondozó kedden jelzi a munkáltatónak, hogy műszakot cserélnének, A. gondozó így nem szerda 18-6 óra között dolgozna, hanem helyette 6-18 óra között. A munkáltató a cserét tudomásul veszi, a beosztást a dolgozókkal való szóbeli megállapodás alapján módosítja. A megállapodás miatt egyik gondozó esetében sem keletkezik túlóra.

Munkaidőkereten felüli munkavégzés

Ugyancsak túlóra a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt meghaladó munkavégzés.

Példa erre:

A munkáltató által közöltek szerint a munkaidőkeret kezdete 2024 január 1., vége 2024. március 31. A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő 496 óra. A közölt munkaidőbeosztás szerint A. gondozó mindhárom hónapban 15-15 napra van beosztva, 12 órás műszakokban (a munkaközi szünet a munkaidőnek része). A beosztást a munkáltató nem módosítja, távollét nincs. A ténylegesen ledolgozott munkaidő így a munkaidőkeret végén 540 óra. A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő (496) és a ténylegesen teljesített munkaidő (540) közti különbség 44 óra, ami rendkívüli munkaidő. 

A rendkívüli munkaidő díjazása – túlórapótlék 

A túlórára fő szabály szerint 50 % pótlék jár, pihenőnapon végzett túlórára 100 %.

A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló egy órára járó alapbére. A bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a havi alapbér összegét általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával kell osztani. (ld. Mt. 139. §) 

2024-ban a pótlék számítási alapja a garantált bérminimummal egyező alapilletmény esetén 1874 Ft, annak a 15 %-a 281 Ft, 30 %-a 562 Ft, 50 %-a 937 Ft, 100 %-a 1874 Ft.

Túlmunka esetén a pótlék mellett ki kell fizetni azt a bért is, amely rendes munkaidőben járna a munkavégzésre. Leegyszerűsítve szoktuk mondani, hogy a túlórára a bér 150 %-a jár (de valójában ez pontatlan, mivel az egy órára járó bért másképp kell számítani, az Mt. 136. § (3) bek.-ben foglaltak szerint). 

Ha a heti pihenőnapra, pihenőidőre rendelnek el munkavégzést, arra 100 % bérpótlék jár. 

Alapesetben munkaviszonyra vonatkozó szabály (kollektív szerződés) vagy a felek kifejezett megállapodása szükséges ahhoz, hogy a munkáltató ne pótlékot fizessen a túlórára, hanem helyette szabadidőt biztosítson. Ha nincs ilyen kollektív szerződéses szabály vagy a dolgozó nem járul hozzá a "lecsúsztatáshoz", a munkáltató egyoldalú nem rendelkezhet úgy, hogy nem túlórapótlékot fizet. Nagyon fontos szabály ez, amivel tapasztalataink szerint sem a dolgozók, sem a munkáltatók nincsenek tisztában.

A munkáltató csak abban az esetben rendelheti el a túlóra lecsúsztatását egyoldalúan, ha heti pihenőnapon végzett túlóráról van szó. Ez esetben biztosíthat másik heti pihenőnapot, de emellett 50 % bérpótlékot is fizetnie kell. 

Munkaidőkeret és rendkívüli munkaidő

A munkaidőkeret főbb szabályai:

Az Mt. 107. § b) pontja alapján rendkívüli munkaidő a munkaidőkereten felüli munkaidő.

Lényeges a (3) bek., amely iránymutatóul szolgál, hogyan kell a távolléteket kezelni. Eszerint a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni.

Például, ha január 5-11. között X. gondozó keresőképtelen volt, és erre az időszakra egyébként a beosztása szerint 3*12 órát kellett volna dolgoznia, akkor a beosztás szerinti munkaidőt (36 óra) figyelmen kívül hagyjuk (így az összes teljesítendő munkaidő 496-36=460 óra lesz, és ezzel az időtartammal már nem számolunk) vagy számításba vesszük (úgy tekintjük, hogy 36 órát ledolgozott a munkavállaló). Mindkettő módszer esetén ugyanannak az eredménynek kell kijönnie.

Csak abban az esetben számolhat a munkáltató a napi munkaidő mértékével (8 óra az általános munkarend szerinti munkanapokra), ha nincs munkaidő-beosztás. (Például, ha előre betervezi a szabadságot, de ez a gyakorlat nem túl szerencsés.)

Dr. Schnider Marianna alelnök SZTDSZ, SzMDSz, munkajogi szakjogász