Évek óta egyre több szociális intézménynél probléma, hogy a létszámhiány miatt nem tudják kiadni a dolgozókat megillető éves szabadságot. Mi a teendő ilyenkor és mit tehetnek a dolgozók?

Pihenőnap helyett szabadság?

Konkrét kérdést kaptunk nemrég, amely szerint a munkáltató az előre beütemezett pihenőnapokra írná ki a szabadságot, megteheti-e ezt szabályosan? 

A válaszunk egyértelmű nem. 

Az Mt. 124. § szerint a szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Azaz a heti pihenőnapra egyértelműen nem adható ki szabadság. 

Előfordulhat, hogy a munkáltató a fő szabálytól eltérően a szabadságot úgy adja ki, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. (Erről van szó, amikor leegyszerűsítve mondják a tagjaink, hogy a szabadságot náluk nem 8, hanem 12 órában számolják.) Ez esetben, mivel a pihenőnapon nincs munkavégzési kötelezettség, ismét csak nem írható ki szabadság a pihenőnapra.  

Az Mt. 124. §-tól eltérni sem a felek megállapodásával, sem kollektív szerződésben nem lehet, ezt az Mt. 135. § (1) bek. d) pontja tiltja. 

Az Mt. 105. § (1) bek. szerint hetenként két pihenőnapot kell beosztani, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók. Ha a munkáltató úgy oldaná meg, hogy eleve nem pihenőnapot oszt be ezekre a napokra, hanem szabadságot ír, akkor azért jogellenes, mert megsérti az Mt. ezen szabályait, azzal, hogy a heti pihenőnapokat nem osztja be. 

Papíron szabadság, valójában munkavégzés?

Ez természetesen jogellenes. Ha a szabadságot kiírják, a dolgozó mentesül munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Ha dolgoznia kell, arra csak úgy van lehetőség, hogy a munkáltató - kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén -

• a szabadság kiadását legfeljebb hatvan nappal elhalasztja, vagy
• a már megkezdett szabadságot megszakítja.

Ezt az intézkedését írásban indokolnia kell, az első esetben pedig a kiadás általa javasolt időpontját egyidejűleg közölni kell a dolgozóval..

A dolgozónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. A szabadság megszakítása esetén a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be.

Fizessék ki inkább a szabadságot?

Időről időre felmerül az igény a dolgozók részéről, hogy a munkáltató a szabadságot, amit nem tud kiadni az adott évben, fizesse ki inkább. Ez szintén tilos: a szabadságot kiadás helyett kifizetni, pénzben megváltani nem lehet, erre kizárólag a jogviszony megszűnésekor van lehetőség (pontosabban az nemcsak lehetőség, hanem a jogviszony megszűnésekor köteles kifizetni a munkáltató a ki nem adott szabadságot). 

Halasszák el a következő évre?

Átmenetileg megoldás lehet, hogy a szabadság egy részét a következő évben adják ki. Hogyan lehetséges ez? 

Fő szabály, hogy a szabadságot az esedékességének évében kell kiadni. Ez alól csak az alábbi kivételek lehetnek: 

Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. 

A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni. Erre példa, amikor a kismama visszatér dolgozni gyermeke születése, illetve az azt követő fizetés nélküli szabadság letelte után.  

Legfeljebb öt munkanap átvihető a következő évre, feltéve, hogy a szabadság folyamatos és az igénybevétele még a tárgyévben megkezdődött (például karácsonytól kezdve január első hetével bezárólag szabadságon van a dolgozó). 

A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. 

Munkaviszony esetében a munkáltató és a munkavállaló az adott naptári évre megállapodást köthet, amely szerint az életkor alapján járó pótszabadságot a munkáltató a következő év végéig is kiadhatja. Közalkalmazottak esetében nincs életkor alapján járó pótszabadság, viszont ugyanilyen megállapodás köthető írásban a fizetési fokozat alapján, illetve a magasabb vezetői vagy vezetői megbízás alapján megállapított pótszabadság „átviteléről” a következő évre. 

Figyelem, ilyen tartalmú megállapodást csak akkor kössetek, ha érdeketekben áll! A munkáltató problémáinak megoldását ne vegyétek a nyakatokba, az nem a dolgozók feladata! 

A ki nem adott szabadság elvész?

A szabadság nem vész el, az arra vonatkozó igény nem évül el. A munkáltatónak törekednie kell arra, hogy mielőbb kiadja, ha viszont ennél hamarabb megszűnne a jogviszony, pénzben meg kell váltani.

Mit tehetnek a dolgozók?

A létszámhiány miatt a szabadság kiadása mindenütt gondot okoz. Ezt úgy lehetne megoldani normális világban, ha a munkáltató jelezné a fenntartónak a problémát, az pedig biztosítana forrást a bérek emelésére, hogy tudjanak felvenni dolgozót, a meglevők pedig ne hagyják ott az intézményt. Ez utópiának tűnik, de valójában a dolgozók elég kevés helyen próbálták még ki, milyen erejük is van valójában. 

Ha helyben a dolgozók többsége egyöntetűen, egymást támogatva kiáll magáért, a kollégáiért, nem megy bele olyan alkukba, amely csak a munkáltatónak előnyös, a dolgozót viszont mind egészségileg, mind anyagilag hátrányosan érinti, a munkáltató meghátrálásra kényszeríthető. Ehhez viszont szervezettség kell.

Első lépésként ismerd fel a problémát, második lépésként vedd fel velünk a kapcsolatot (írj az sztdsz.info@gmail.com vagy szmdsz.info@gmail.com címre, visszahívunk), harmadik lépésként szervezzük meg helyben a szakszervezetet! Éljetek a jogaitokkal, és ne hagyjátok magatokat!

dr. Schnider Marianna alelnök, munkajogász