Figyelem, alábbi írásunk 2021. 05. 17-én frissített és bővített verzióját itt olvashatod.

2017-re 8.837, 2018-ra további 21.563 férőhely működtetésének egyházi fenntartásba adását célozta meg a Kormány a szociális területen, ahogy ez kiderül az 1046/2017. (II.3.) Komr. határozatból. Egyes szociális intézmények átadása már megtörtént, másoké folyamatban van. Írásunkban összefoglaljuk, mit kell tudniuk a kiszervezés munkajogi kérdéseiről az érintett dolgozóknak.

Jogviszonyváltás

Jogviszonyváltásnak (esetleg kiszervezésnek) nevezzük, ha – közalkalmazotti jogviszony esetében – a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató vagy annak egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra.

A munkáltató átadásra kerülő szervezete vagy tevékenysége keretében foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az átadás időpontjában megszűnik. Az átvevő munkáltatónak azonban állásfelajánlási és foglalkoztatási kötelezettsége van.

Tájékoztatási kötelezettség

Az átadásról a közalkalmazottat, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és a közalkalmazotti tanácsot vagy közalkalmazotti képviselőt is tájékoztatni kell előzetesen, legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal. A tájékoztatási kötelezettség az átadó és átvevő munkáltatót együttesen terheli. A tájékoztatásnak ki kell terjednie az átadás időpontjára, okára és közalkalmazottakat érintő jogi, gazdasági és szociális következményekre is.

Ezzel egyidejűleg az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a közalkalmazottat arról, hogy az átadást követően a közalkalmazott foglalkoztatását az átvevő biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító munkaszerződés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a közalkalmazott a jogviszony létesítését követően a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni.

A tájékoztatás mellett a szakszervezettel és a közalkalmazotti tanáccsal (közalkalmazotti képviselővel) az átadó és az átvevő munkáltató köteles konzultációt  kezdeményezni a közalkalmazottakat érintő, tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.

Ha az átadásról szóló döntés korábban születik meg, mint ahogy az átvevő munkáltatót megalapítanák, a tájékoztatási és konzultációs kötelezettség az átvevő munkáltató helyett az átvevő munkáltató alapítóját terheli.

A közalkalmazott ellentmondási joga

Nagyon fontos tudnivaló minden érintettnek, hogy – főszabály szerint – nem alakul át a megkérdezésük nélkül a jogviszonyuk munkaviszonnyá, eldönthetik, akarnak-e továbbdolgozni az átvevő munkáltatónál. A fenti tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül kell nyilatkoznia minden érintett közalkalmazottnak arról – az átadó munkáltató felé –, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e.

Ha a közalkalmazott a tizenöt napos határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához. Ebben az esetben az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséről. A közalkalmazottat megilleti a végkielégítése is (kivéve, ha a jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül). A határozott idejű jogviszonyban álló közalkalmazottak számára pedig egyévi, ha pedig a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó távolléti díjukat kell megfizetni.

Egy esetben nem érvényesül csak a közalkalmazott ellentmondási joga, ha az alapító a költségvetési szerv útján ellátott közfeladatot az alapító közvetett vagy közvetlen, legalább többségi befolyása alatt álló, vagy az államháztartásról szóló törvény szerint az alapításra jogosult szerv által alapított és annak közvetett vagy közvetlen, legalább többségi befolyása alatt álló gazdasági társaság utódszervezet vagy alapítvány részére adja át közfeladat-ellátási és továbbfoglalkoztatási kötelezettséggel. Ez esetben a közalkalmazotti jogviszony megszűnik, és a megszűnését követő nappal az új munkáltatóval automatikusan munkaviszony létesül. Ebben az esetben az átadó és átvevő munkáltatók tájékoztatási kötelezettsége is szűkebb körben áll fenn.

A munkaszerződés kötelező tartalma

Ha a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul, az átvevő munkáltató köteles a közalkalmazottal munkaszerződést kötni.

A munkaszerződés megkötése során az átvevő munkáltatót köti a fentiek alapján adott tájékoztatás, az abban foglaltaktól csak a közalkalmazott kifejezett hozzájárulásával lehet eltérni. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséről.

A munkaszerződés alapján a közalkalmazott munkabére (alapbérének, bérpótlékainak és egyéb bérelemeinek együttes összege) nem lehet alacsonyabb mértékű, mint az átadást megelőzően irányadó illetményének és a jogszabály, valamint kollektív szerződés alapján járó illetménypótlékainak együttes összege, kivéve, ha valamely közalkalmazotti illetménypótlék megállapításának alapjául szolgáló körülmény a munkaszerződés megkötését követően már nem áll fenn. Az alapbérbe a közalkalmazotti illetménypótlékok beépíthetőek.

Határozatlan időtartamú közalkalmazotti jogviszony esetén – eltérő törvényi rendelkezés hiányában – határozatlan időtartamú munkaviszonyt kell létesíteni. Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén teljes munkaidős jogviszonyt kell létesíteni. Próbaidő nem köthető ki.

A munkaviszonyra az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni, de az érintett dolgozónak az átadó munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyként elismert idejét úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el.

Ha az így létesített munkaviszony megszűnik, a felmondási idő, valamint a végkielégítés számítása során az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamát kell figyelembe venni. Ha viszont kedvezőbb lenne a Kjt. szerinti szabályok alkalmazása a felmondási idő és a végkielégítés kapcsán, akkor a Kjt.-nek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell kiszámítani, az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével.

Hogy eloszlassunk egy gyakori félreértést: Aki a további foglalkoztatásához hozzájárult, annak végkielégítés az átadáskor nem jár.

Helytállási kötelezettség

A fenti rendelkezéseket nem kell alkalmazni, ha a közalkalmazotti jogviszony egyébként is megszűnne az átadást követően, például, ha a közalkalmazott még a tájékoztatás előtt közölte a lemondását vagy közös megegyezést kötöttek a jogviszony megszüntetésére. A közalkalmazottat ilyen esetben az átvevő munkáltatónál nem terheli munkavégzési kötelezettség, az átadás és a jogviszony megszűnésének időpontja közti időtartamra esedékes díjazást, juttatást pedig az átadó munkáltatónak kell kifizetnie, legkésőbb az átadás időpontjában.

Ha a megszüntetéssel kapcsolatban a közalkalmazott munkaügyi pert kezdeményez, az átadást követően a keresetlevelet az átvevő munkáltató ellen kell előterjeszteni.

Ha a bíróság megállapítja, hogy a közalkalmazotti jogviszonyt jogellenesen szüntették meg, és a közalkalmazottat eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni, az átvevő munkáltató köteles a fent részletezettek szerinti állásfelajánlási és foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni, tájékoztatási kötelezettségét pedig a jogerős ítélet közlésétől számított tizenöt napon belül kell teljesítenie.

Lépj be a szakszervezetbe!

A kiszervezés bárkit érinthet, az átmenet pedig sohasem zökkenőmentes. Az a tapasztalatunk, ahol a dolgozók úgy érzik, nincs szükségük szakszervezetre, ott a tájékoztatást a munkáltató elmulaszthatja vagy csak általánosságokat közöl, és, mivel a dolgozóknak nincs beleszólásuk, minden jogsértő és érdeksértő döntést meghozhatnak. Az elkerülhetetlen zúgolódást pedig a munkáltató néhány látványosabb intézkedéssel vagy kijelentéssel csírájában elfojthatja. Ez egyébként egyik félnek sem jó, nem ritka, hogy a dolgozók nincsenek tisztában a szabályokkal, nincs kitől segítséget és támogatást kérniük, és tömegesen menekülnek az intézményből, lemondással vagy közös megegyezéssel megszüntetik közalkalmazotti jogviszonyuk  (amivel egyébként elesnek a végkielégítéstől is).

Ezzel szemben, ahol erős a szakszervezeti jelenlét, rendezettek a munkaügyi kapcsolatok, és a helyi szakszervezet nem fél élni a jogaival, könnyebb az átmenet, kevesebb a konfliktus, a szakszervezet a konzultáció során beleszólhat a dolgok menetébe, érvényesíteni tudja a dolgozók érdekeit, az esetleges szabálytalanságokra fel tudja hívni a figyelmet, így azok menet közben javíthatók és nem kell bírósági utat igénybe venni.

A döntés a Tiétek! Ha a második utat választanátok, keressetek minket!

Állj ki magadért, csatlakozz, szerveződj!

SZTDSZ - SzMDSz

*2016. októberi írásunk aktualizálva