Alábbi cikkünk korábban megjelent már a blogon, most a koronavírus-járvány miatt felmerült kérdések miatt frissítettük, kiegészítettük, olvassátok.

Előrebocsátjuk, a leírtak a közalkalmazottakra és az őket foglalkoztató munkáltatókra is vonatkoznak.

Mik a munkáltató kötelezettségei?

Érdemes mindenekelőtt felidézni, mik a munkáltató és a munkavállaló kötelezettségei:

- A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.

- A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel.

- A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani.

- A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. A munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát.

- A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról.

Mik a munkavállaló kötelezettségei?

A munkavállaló köteles

- a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,

- munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni,

- munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,

- a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,

- munkatársaival együttműködni.

Amikor az utasítást meg kell tagadnod

A Munka törvénykönyve (Mt.) szerint a munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

A „más személy” lehet bármilyen harmadik személy, munkatárs, ügyfél, ellátott vagy akár ismeretlen személyek is. Ilyen eset lehet például, ha a telephely vezetőjét arra utasítják, hogy a beosztottjait a munkavédelmi szabályok súlyos megszegésével, védőfelszerelések nélkül foglalkoztassa; ha arra utasítanak, hogy a fertőzésveszélyes hulladékot ne az erre vonatkozó speciális szabályok szerint kezeljék a nővérek, takarítók, vagy ha az egyszer használatos steril eszközök újbóli felhasználását rendeli el a munkáltató.

A munkavállalónak ilyen esetekben nincs választása, köteles az utasítást megtagadni, vagy másképp mondva, az utasítás végrehajtása tilos. Súlyos esetekben akár büntetőjogi következménye is lehet annak, ha a munkavállaló nem tesz eleget ennek a kötelezettségének és az utasítást végrehajtja.  

Amikor az utasítást megtagadhatod

Az Mt. két esetben ad lehetőséget arra, hogy a munkavállaló úgy döntsön, megtagadja az utasítás teljesítését: ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

Munkaviszonyra vonatkozó szabály alatt értjük a jogszabályt, a kollektív szerződést vagy az üzemi megállapodást, illetve az egyeztető bizottságnak a kollektív munkaügyi vitában hozott kötelező határozatát. A jogszabály nem csak munkajogi tárgyú lehet, hanem adott esetben például a szociális törvény, a munkavédelmi jogszabályok vagy akár a KRESZ is ide tartozhat.

Ha az utasítás ezeket sérti (de nem veszélyezteti más egészségét vagy a környezetet), a munkavállaló végre is hajthatja az utasítást, de meg is tagadhatja azt. Például ha arra kötelezi a munkáltató, hogy a 20 perces munkaközi szünetét is töltse munkával, ezt az utasítást megtagadhatja a dolgozó. A várandós munkavállaló megtagadhatja az éjszakai munkavégzést. Ha a munkaidőnél maradunk: ha úgy osztja be a munkáltató a munkaidőt, hogy a napi pihenőidő kevesebb, mint a minimális 11 vagy 8 óra, a munkavállaló megtagadhatja, hogy a másnapi munkakezdésre előírt időben munkába álljon.

A másik eset, ha az utasítás végrehajtása a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné – harmadik személy tehát nem forog veszélyben –, ebben az esetben a munkavállaló mérlegelhet, hogy kockáztatja-e az életét, egészségét az utasítás végrehajtásával, dolgozik-e védőfelszerelés nélkül stb.

Ha a munkavállaló végrehajtja az utasítást, attól az utasítás még jogsértő lesz, például a munkavédelmi hatóság megállapíthatja és szankcionálhatja a munkáltató jogsértő magatartását.

Külön felhívjuk a figyelmet az ún. méltányos mérlegelés követelményére, amely az Mt. egyik alapelve. Ez úgy szól, hogy „a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat”. Ha ennek a követelménynek a munkáltató nem tesz eleget, azzal is munkaviszonyra vonatkozó szabályt szeg meg, vagyis a dolgozó adott esetben emiatt is megtagadhatja az utasítást. Milyen konkrét példa hozható erre? Például, ha a munkavállaló egyedül neveli a gyermekét és a hétvégi gyermekfelügyelet egyáltalán nem oldható meg számára, megtagadhatja a hétvégére elrendelt rendkívüli munkaidő (túlóra) teljesítését; vagy megtagadhatja a más településen való munkavégzést a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló, amennyiben hozzájárulását nem kérték ki a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatáshoz.

A munkáltató adhat olyan utasítást is, amelynek végrehajtásával bűncselekményt követne el a munkavállaló, például költségvetési csalást, közokirat-hamisítást stb. Az Mt. nem írja elő, hogy ezt az utasítást köteles lenne megtagadni a munkavállaló, a Btk. előírásait viszont minden esetben köteles betartani, ha végrehajtja az utasítást, a büntetőjogi következményekkel számolnia kell, nem mentesül a felelősség alól.

A bírói gyakorlat szerint, ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére vonatkozó szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére (BH1995. 544.).

A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni, a jogszerű utasításokat végrehajtani.

Amikor eltérhetsz az utasítástól

A harmadik esetben a munkavállaló a munkáltató utasításától eltérhet – erre akkor van lehetősége, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell.

Ha például egy eszközbeszerzéssel foglalkozó dolgozó észleli, hogy a megrendelést elírták, és az a szokásos mennyiség tízszereséről szól, előbb meg kell kísérelnie tisztázni a munkáltatói jogkör gyakorlójával, ha pedig az értesítésére nincs mód, korrigálhatja a megrendelést, de erről azonnal tájékoztatnia kell a munkáltatót is.

Milyen helyzetek fordulhatnak elő a járványveszély kapcsán?

Az elmúlt napokban gyakran felmerült a kérdés, megtagadhatja-e a dolgozó a munkavégzést, az alábbiakban ezekből hozunk néhány példát.

Nagyon fontos, hogy pusztán félelemből az utasítás nem tagadható meg.

Ha adott esetben a fertőzés kockázata magas, a munkáltató azonban nem biztosít megfelelő védőeszközt, a dolgozó megtagadhatja az utasítást, de továbbra is munkára képes állapotban kell rendelkezésre állnia.

Másik oldalról, ha a munkáltató kötelezi arra a dolgozót, hogy a védőfelszerelést a munkavégzéshez felvegye, a dolgozó köteles az utasításnak eleget tenni.

Ha a munkáltató arra utasítja a dolgozót, hogy külföldi útjáról visszatérve - megelőzésből - két hétig ne álljon munkába, a dolgozó köteles az utasítást végrehajtani. (Más kérdés, miként kívánja megoldani a munkáltató ezt az időszakot, állásidő, szabadság, fizetés nélküli szabadság alkalmazásával például, e kérdéssel külön foglalkoztunk már, később itt is közzétesszük).

Önmagában amiatt, hogy az iskolák, óvodák, bölcsődék bezárása miatt a dolgozó nem tudja megoldani a gyermeke felügyeletét, nem teheti meg a dolgozó, hogy nem jelenik meg munkavégzésre. Ahogy a hétvégén már tájékoztattuk tagjainkat, ilyen esetben a legfontosabb, hogy mielőbb jelezze a dolgozó a problémát, és próbáljanak közösen megoldást találni a munkáltatóval. Például a munkaidőbeosztás módosítása, műszakcsere, megállapodás alapján azonnali szabadság igénylése megoldást jelenthet átmenetileg. Ha más megoldás nincs, a köznevelési intézményben kell jelezni a gyermek felügyeletére vonatkozó igényt.

Ahogy a hétvégén is felhívtuk a figyelmet, és írásunkban az előzőekben is szerepel, a munkáltatónak a méltányos mérlegelés elvére figyelemmel kell lennie, amennyiben nem teszi, az utasítás megtagadható. Ennek gyakorlata kialakulatlan, de úgy véljük, ilyen eset lehet, ha a dolgozó a gyermek felügyeletét semmilyen módon megoldani nem tudja, ezt a munkáltatónak időben jelzi, a munkáltató ennek ellenére munkavégzésre utasítja.

Várhatóan egyre nagyobb számban fordul elő, hogy a szüneteltetett ellátási formákban (pl. idősek klubja) dolgozókat ideiglenesen átirányítják más munkakörbe. A munkáltatónak lehetősége van arra, hogy évi legfeljebb 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy munkáltatónál foglalkoztassa a dolgozót. Ha egyébként betartja ennek szabályait (például a 16 éven aluli gyermekét egyedül nevelő dolgozó más településen végzendő munkára hozzájárulása nélkül nem utasítható), az utasítás nem tagadható meg.

A később felmerülő kérdések kapcsán felsorolásunkat bővítjük.

Milyen következményekkel számolhatsz?

Ha a munkavállaló jogszerűen tagadja meg az utasítást vagy tér el az utasítástól, nem érheti semmilyen hátrány, a kiesett időre meg kell hogy kapja a bérét, nem kaphat jogszerűen figyelmeztetést vagy más „fegyelmi büntetést”, nem követelhetnek tőle kártérítést stb.

Előfordulhat, hogy a munkavállaló rosszul méri fel a helyzetet, és úgy tagadja meg az utasítást, hogy annak a feltételei nem állnak fenn. Ilyen esetben az a döntő, úgy járt-e el, ahogy adott helyzetben elvárható – ha igen, hátrány nem érheti.

Ha viszont a munkavállalónak tudnia kellett, hogy téved, vagy rosszhiszeműen tagadta meg a munkavégzést, a munkaviszonyból származó kötelezettsége vétkes megszegése miatt a kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben meghatározott hátrányos jogkövetkezményekkel számolhat, kártérítésre kötelezhető, adott esetben akár meg is szüntethető a munkaviszonya. A bírói gyakorlat szerint, ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál (BH1996. 286.).

Légy mindig körültekintő!

Először is nem mindegy, ki adja az utasítást. Az Mt. szerint a munkáltatói jogok gyakorlója jogosult utasítást adni, a munkáltatói joggyakorlás rendjét pedig főszabály szerint a munkáltató határozza meg. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára. A munkaviszony létrejöttét követően / a kinevezést követően a munkáltató köteles írásban tájékoztatást adni, ki a munkáltatói jogok gyakorlója. Ha ennek személyében változás állna be a munkaviszony fennállása során, a változásról 15 napon belül ugyancsak tájékoztatni köteles, szintén írásban.

Az utasításokat illetően nincs alaki kötöttség, utasítás adható szóban, írásban, ráutaló magatartással. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása meghatározhat olyan eseteket, amelyekben kötelező az írásbeli forma, és ha nem tartja be a munkáltató az írásbeliségre vonatkozó szabályt, az utasítást megtagadhatja a munkavállaló. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak az utasítását akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.

Ha nem világos az utasítás, vagy alaposan feltehető, hogy jogellenes, esetleg előre látható, hogy kárt okozhat a munkáltatónak az utasítás végrehajtása, érdemes kérni, hogy a munkáltató foglalja írásba az utasítást. Ha ezt a munkáltató nem teszi meg, megtagadható az utasítás, de rendelkezésre kell állni, ahogy már láthattuk.

Az írásba foglalásra vonatkozó kéréssel is óvatosan kell bánni, nem lehet visszaélésszerűen, rosszhiszeműen alkalmazni.

Nem egyszer találkoztunk azzal, hogy a munkavállaló azért akarja megtagadni a munkavégzést, mert nem ért egyet a munkáltatóval. Erre a jogszabály nem ad lehetőséget.

A másik gyakori eset, hogy a munkavállaló tévesen értelmezi a jogszabályt. Ilyenkor tájékozódjunk előzetesen, kérjünk segítséget!

A mindennapi munka során egyébként sem egyszerű megítélni, olyan helyzet állt-e elő, amikor a munkavállaló az utasítás megtagadásának eszközével élhet. Most különösen igaz ez, a járványveszély kapcsán mind a dolgozók, mind a munkáltatók olyan helyzetekkel találkoznak, amelyekre nem készültek fel, amelyek megoldása gyors reakciót igényel, a jogszabályok pedig nem minden esetben igazítanak el.

Mielőtt ellentmondanál a munkáltatónak, tájékozódj, mérlegelj, és kérj segítséget a munkahelyeden működő szakszervezettől! Ha „tömeges jogsértésről”, jogellenes gyakorlatról van szó, eleve érdemes szakszervezeten keresztül, és nem egyenként fellépni a munkáltatóval szemben. Az alapszervezet, munkahelyi csoport éljen a törvény adta lehetőségeivel, kérjen tájékoztatást a munkáltatótól, közölje azzal kapcsolatos véleményét, és kezdeményezzen konzultációt. A jelenlegi helyzetben született munkáltatói reakciók esetében ez különösen fontos.

Szociális Területen Dolgozók Szakszervezete – Szociális Munkások Demokratikus Szakszervezete