A szakszervezet azért jön létre helyben, hogy a dolgozók közösen lépjenek fel a munkakörülményeik javításáért. Legyen az béremelés, kafetéria, kedvezőbb munkaidőszabályok, mindig van min javítani és újabb elérendő célként kitűzni magunk elé.

A legjobb, ha azokat a pluszjuttatásokat, kedvezőbb feltételeket, amelyeket sikerült kiharcolni, ún. kollektív szerződésbe foglaljuk.

A kollektív szerződés egy megállapodás, amelyet a munkáltató és a szakszervezet köt egymással. De amellett, hogy szerződés, egyfajta helyi jogszabály is, mivel túlnyomórészt a dolgozók vonatkozásában állapít meg jogokat és kötelezettségeket. Ha pedig a munkáltató megszegné a benne foglaltakat, akár bíróságon is lehet követelni, hogy tartsa be a megállapodást, fizesse ki a kollektív szerződés alapján járó juttatásokat stb. Ez nagy előny ahhoz képest, amikor a munkáltató csak egyoldalúan biztosít valamilyen juttatást („nem kell KSZ, én mindig garantálom, hogy megkapjátok!” – ez olyan, mint a kutya vacsorája).

Kollektív szerződést csak a szakszervezet köthet. Szoktak arra hivatkozni, hogy „itt nem kell szakszervezet, van közalkalmazotti tanács”, de a KT érvényesen nem állapodhat meg olyan kérdésekben a munkáltatóval, amelyek a kollektív szerződésre tartoznának (egyébként is teljesen más a funkciója, de ez most nem témánk).

Kollektív szerződést csak akkor tudunk kötni, ha 1. működik alapszervezet, szakszervezeti csoport az adott munkahelyen, élén a helyi tisztségviselőkkel, 2. ha az összes dolgozó legalább tíz százaléka az adott szakszervezet tagja. De ahhoz, hogy a munkáltató vagy a fenntartó komolyan vegye a dolgozókat, ettől jóval nagyobb szervezettség szükséges. Minél több a szakszervezeti tag, annál nagyobb erőt tud a szakszervezet felmutatni, annál kevésbé tudja lesöpörni a munkáltató a dolgozók követeléseit, igényeit.

A kollektív szerződést írásban kell megkötni, fő szabályként a kihirdetéssel lép hatályba, és minden egyes dolgozóra vonatkozik.

Kérdezed, akkor miért lépjél be, ha egyébként is megkapod az abban foglaltakat? Egyrészt, ha nem vagy tag, nem szólhatsz bele, mi legyen a kollektív szerződésben, arról ugyanis a tagoknak kell dönteniük. Másrészt elnézni, hogy csak néhányan tesznek a többség jóllétéért, fizetik a tagdíjat, netán még kritizálni is őket, hogy így meg úgy kellett volna, aztán hátradőlni és élvezni, amit kiharcoltak, hát, elég pofátlan dolog, a többi jelzőnk nem nyomdaképes.

Ha sikerül megállapodni, és megkötni a kollektív szerződést, örülünk, persze, de aztán sem lehet elkényelmesedni: ha lecsökken a szakszervezeti szervezettség, a kollektív szerződés automatikusan megszűnik. Ha meg csak annyira csökken, hogy épp meglegyen a 10 %, gyengül a szakszervezet ereje, a munkáltató tudja, hogy nem kell attól tartania, hogy a dolgozók a sarkukra állnak és esetleg nyomásgyakorló akciókba kezdenek a KSZ megmaradásáért, akár fel is mondhatja a kollektív szerződést, és akkor megint csak elveszik minden, amit már korábban kiharcoltak.

A formaságokról persze még sokat lehetne írni, de inkább arról, mi is kerülhet bele a kollektív szerződésbe:

Nem mindegy, hogy a munkáltató a Munka törvénykönyve (Mt.) vagy a Kjt. hatálya alá tartozik-e. Az Mt. alatt elég tág a lehetőség, mely törvényi rendelkezésektől lehet eltérni: van néhány szabály, amelytől semmilyen irányba sem (ún. kógens szabályok), van, amelyiktől csak a dolgozók javára, és van, amelyiktől minden irányba; lehet több a felmondási idő, a végkielégítés, a pótlékok összege, rögzíthetők béren felüli juttatások, a jutalmazás, a szociális támogatások szabályai stb. stb. Civil és egyházi fenntartók esetében a szociális és gyermekvédelmi területen is elég jól ki lehet(ne) használni ezeket a lehetőségeket.

A közalkalmazottak esetében szűkebb az a témakör, amelyet a KSZ-ben szabályozhatunk, csak ott lehet eltérni, ahol a Kjt. kifejezetten engedi. Például csak kollektív szerződésben lehet arról rendelkezni, hogy a munkaközi szünet legyen a munkaidő része (magyarul az ebédidőt ne kelljen ledolgozni), lehet növelni a felmentési időt, szabályozni az illetménykiegészítést, a keresetkiegészítést, az illetménypótlékokat, a munkaruhajuttatást, a fegyelmi felelősséget, a munkavégzés alóli mentesülés eseteit, a kafetériát stb.

Nem szabad lebecsülni azokat az előnyöket sem, amelyek nem járnak pluszpénzek kifizetésével: Ha például a munkaközi szünet a munkaidő része, akkor éves szinten 80-120 órával csökken a teljesítendő munkaidő. Ha rendezik a munkaidő-beosztás, a pihenőidők kiadásának szabályait, az rendkívül pozitív változást is hozhat a dolgozók közérzetében, a munka és a magánélet egyensúlyában. Ha csak a munkaközi szünetet tudjuk megnyerni, akkor is többszörösen megtérül a szakszervezeti tagdíj: napi 20/45 perc szünet havonta 7-10 órával kevesebb munkát jelent, nagyon leegyszerűsítve kb. egy napi bérnek megfelelő hasznot hoz, minden egyes hónapban. Ha a kollektív szerződéssel, illetve a szakszervezeti jelenléttel csak annyit lehet elérni, hogy a munkáltató legalább a törvényeket betartsa, ne vitassa például, hogy a munkavégzés 96 órán belüli elrendelése túlórának minősül vagy ne rendelje el egyoldalúan a túlórák lecsúsztatását, az már pluszkifizetést is jelent a dolgozók számára, tehát megint többszörösen megtérült a tagdíj.

Száz szónak is egy a vége: minden munkahelyi közösség elemi érdeke, hogy szerveződjön, szakszervezetbe belépjen, helyi alapszervezetet/csoportot alakítson, célokat tűzzön ki és azok elérésében közreműködjön. A cél a kollektív szerződés és abban minél több és jobb juttatás és munkafeltétel.

Vegyétek fel velünk a kapcsolatot, küldjetek elérhetőséget messenger üzenetben vagy emailben: sztdsz.info@gmail.com vagy szmdsz.info@gmail.com.

SZTDSZ - SzMDSz