A napokban a www.kormany.hu oldalon közzétették a Munka törvénykönyve módosításának tervezetét, amit 2015. október 15-ig bárki véleményezhet.

A módosítások inkább a jogalkalmazást segíthetik, zömében pontosításokról van szó, gyökeres változásra nem kell számítani. Összefoglaltuk a tervezet jelentősebb pontjait:

Az alaki kötöttséget érintő rendelkezések kiegészülnek egy új bekezdéssel, meghatározva, hogy a jognyilatkozat akkor minősül írásba foglaltnak, ha jognyilatkozatát a fél aláírta. Az elektronikus dokumentumnál nem szükséges a nyilatkozattevő minősített elektronikus aláírása.

A megállapodás írásba foglalásáról jelenleg is a munkáltató köteles gondoskodni és egy példányt a munkavállalónak átadni. Ezt annyiban pontosítanák, hogy az írásba foglalásra és az átadásra ötnapos határidő állna rendelkezésre. Ezt a megállapodás megkötésétől, míg elektronikus dokumentumban foglalt munkaszerződés, annak módosítása és a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat esetében a közléstől kell számítani. A munkavállaló számára e dokumentumokat papíralapú formában kell átadni.

Az Mt. jelenleg is lehetővé teszi, hogy a munkaszerződésben ne kössék ki a munkavállaló munkahelyét. Ez esetben munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi. Utóbbi azzal egészülne ki, hogy erről a munkavállalót az Mt. 46. §-ban foglaltak (ld. munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége) megfelelő alkalmazásával tájékoztatni kell.

Az Mt. 55. §-a, amely a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alóli mentesülés eseteit sorolja fel, kiegészülne egy újabb ponttal. Ezzel egyértelműbbé válna, hogy a munkavállaló arra a (teljes) munkanapra is mentesül e kötelezettségei alól, amelyre a munkáltató szabadságot ad ki. Ugyanitt rögzítenék, hogy az apa gyermeke születése esetén öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanapra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. Ezt jelenleg pótszabadságként szabályozza a törvény, ami számos jogalkalmazási problémához vezethet. A munkaidő-kedvezmény változatlanul akkor is megilleti a munkavállalót, ha a gyermek halva születik vagy meghal.

Az apának járó munkaidő-kedvezmény, valamint a hozzátartozó halála esetén a munkavállalónak járó, két munkanapnyi munkaidő-kedvezmény esetében szabályozná a törvény, hogy a munkavállalót kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell mentesíteni a munkavégzés alól, mégpedig a születést vagy a halált követő hatvan napon belül.

A képzésben való részvételhez szükséges időre való mentesülés esete ugyanakkor szűkül. Jelenleg az általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén jár a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, a módosítás viszont csak az általános iskolai tanulmányok folytatását emelné ki. Az indokolás szerint ennek az a magyarázata, hogy a felek képzésben, továbbképzésben való részvételről tanulmányi szerződésben szabadon megállapodhatnak.

A hatályos törvény szerint a várandós, illetve az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés alatt álló nő felmondási tilalom alatt áll, feltéve, hogy erről a munkáltatót tájékoztatta. Előfordul, hogy a várandósság, illetve az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tényéről a munkavállaló a felmondást követően tájékoztatja a munkáltatót. Ebben az esetben a munkáltató a tájékoztatás közlésétől számított tizenöt napon belül a felmondást írásban visszavonhatná. A tervezet szerint erre az esetre alkalmazni kell az Mt. 83. § (2)-(4) bekezdését, azaz munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni a köztes időtartamot, meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát.

A tervezet érinti a végkielégítés szabályozását is. A sajtóban megjelentekkel szemben azonban nincs tartalmi változás, mindössze annyi történik, hogy az Mt. 77. § (1) bekezdésében sorolnák fel a végkielégítésre való jogosultság eseteit. Jelenleg ugyanis az Mt. 78. § (3) bekezdése biztosítja, hogy a munkavállalót azonnali hatályú felmondása esetén végkielégítés illeti meg.

Ezzel párhuzamosan módosulna az Mt. 78. § (3) bekezdése is. Mint láttuk, a végkielégítésre való jogosultságot nem ebben a §-ban rendeznék, itt pedig az utaló szabály helyett rögzítenék, hogy a munkavállalót azonnali hatályú felmondása esetén a felmondási időre járó távolléti díja illeti meg. Sajnos nem egyértelmű, a munkáltató vagy a munkavállaló általi felmondás esetén járó felmondási időre gondol a jogalkotó, a felmondási idő ugyanis jelentősen eltérhet, attól függően, melyik fél szüntette meg a munkaviszonyt.

A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei körében módosulnának a kártérítés helyett érvényesíthető igény feltételei. Jelenleg a munkavállaló kártérítés helyett a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget követelheti. A módosítással az így követelhető összeg a kétszeresére nőne.

Félreértésre adhat okot az Mt. 83. §-ának tervezett módosítása. E szakasz sorolja fel azokat az eseteket, amelyekben a bíróság – a munkavállaló kérelmére – köteles helyreállítani a munkaviszonyt. Egyrészt bővül a felsorolás, mivel abban az esetben is helyre kell állítani a munkaviszonyt, ha annak megszüntetése a joggal való visszaélés tilalmába ütközik. Másrészt viszont törölnék azt a rendelkezést, miszerint helyre kell állítani a munkaviszonyt, ha a munkaviszony megszüntetése az Mt. 273. § (1) bekezdésébe ütközött, azaz ha a munkáltató a védett szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem szabályait megszegi. Ehhez a módosításhoz szorosan kapcsolódik viszont az Mt. 294. § (1) bekezdés e) pontjának tervezett változtatása: a munkavállalói képviselő fogalmába ezentúl bele kell érteni a védett – az Mt. 273. § (3)-(4) bekezdés szerinti – szakszervezeti tisztségviselőt is. Így a munkaviszony helyreállításának esetköre valójában bővül, a tisztségviselő munkaviszonyát nem csak a munkajogi védelem megsértése esetén kell helyreállítani, hanem általában, ha a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét a bíróság megállapítja.

A munkaidő szabályozása körében néhány fogalmat pontosítanának. Ilyen a munkaidő, a munkanap és a hét fogalma.

Pontosítanák a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén alkalmazandó eljárás szabályait is.

Szintén pontosítanák az általános munkarend fogalmát és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás eseteit. A munkaidő-beosztás közlésének, illetve a közölt munkaidő-beosztás módosításának a határidejét a jelenlegitől eltérően órában fejeznék ki (százhatvannyolc, illetve kilencvenhat óra).

A napi pihenőidő szabályozása a munkaidő-irányelvnek való megfeleltetés érdekében módosul. Az Európai Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint ún. egyenértékű kompenzáló pihenőidőt kell biztosítani, esetünkben akkor, ha a napi pihenőidő kevesebb, mint tizenegy óra. A módosítás rögzítené, hogy a két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes tartama legalább huszonkét óra kell, hogy legyen.

A pihenőnapok szabályozásánál rögzítenék egyrészt, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén hat munkanapot követően legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani, továbbá – szintén egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén – a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára havonta legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani.

Az Mt. 113. §-a a jelenlegi Mt.-ben foglalt kevés garanciális rendelkezés egyikét rontaná le, sajnálatos módon éppen a gyakorlatban felmerült munkavállalói igényekre hivatkozással. Jelenleg a várandós és kisgyermekes nőre (a gyermek hároméves koráig), valamint a gyermekét egyedül nevelő munkavállalóra (szintén a gyermek hároméves koráig) speciális szabályok vonatkoznak a munkaidő és a pihenőidő körében, egyebek mellett éjszakai munka nem rendelhető el a számukra. A tervezet szerint csak a várandós nőre maradna fenn ez a szabály, a nő és a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló – a gyermek hároméves koráig – hozzájárulása esetén éjszakai munkára is beosztható lenne. Mindhárom csoport esetében a munkavállaló hozzájárulásával lehetővé válna az egyenlőtlen munkaidő-beosztás is, oly módon, hogy a munkaidő a napi munkaidőtől eltérően is beosztható lenne.

A fiatal munkavállalóra vonatkozó védelmi szabályok is változnának. Egyrészt a beosztás szerinti napi munkaidő maximumát is meghatározná a törvény, ez nyolc óra lenne. Egyértelművé válna, hogy elszámolási időszak fiatal munkavállaló esetében nem alkalmazható. A heti pihenőidőre vonatkozó szabályok elmaradnának ugyan, de a legfeljebb egy heti munkaidőkeret maga is biztosítja a heti pihenőidőre vonatkozó főszabály betartását.

Módosulna a szabadságra jogosító időnek minősülő esetek köre is, mégpedig az örökbefogadásra tekintettel megállapított gyermekgondozási segély folyósításának első hat hónapja is idetartozna.

Pontosítanák a szabadság kiadásának szabályait egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén. A szabadság kiadása során a munkaszüneti nap csak abban az esetben nem számítana munkanapnak, ha a munkavállaló nem volt beosztva. A tervezet egyértelműsíti, hogy a munkavállaló a teljes munkanapra mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén, ha a munkavállaló a főszabálytól eltérően a munkaidő-beosztás szerinti munkanapon mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, a szabadságot a beosztás szerinti napi munkaidő tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani.

Az alapbér, valamint a százszázalékos teljesítés esetén járó teljesítménybér minimumára vonatkozó rendelkezést úgy pontosítják, hogy azok a kötelező legkisebb munkabér mellett a garantált bérminimumra is utaljanak.

Változna a műszakpótlékra való jogosultság szabályozása, pontosabban annak meghatározása, mikor kell rendszeresnek tekinteni a „beosztás szerinti napi munkaidő kezdete időpontjának rendszeres változását”. A törvény azt rögzítené, hogy a változás abban az esetben rendszeres, ha az adott hónapban a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetén legalább négy órával eltér.

Pontosítanák a rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék szabályozását. Érdemi változást csupán az jelentene, hogy egyértelművé tennék, munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót mindig száz százalék bérpótlék illeti meg.

Az Mt. 153. § módosításával egyértelművé válna, hogy a Kormány a munkavállalók egyes csoportjaira nemcsak eltérő összegű kötelező legkisebb munkabért, hanem eltérő összegű garantált bérminimumot is megállapíthat. Ugyanígy, a megállapításnál figyelembe veendő szempontokra, valamint az évenkénti felülvizsgálatra vonatkozó szabályt is alkalmazni kell a garantált bérminimumra.

Az Mt. 167. § (2) bekezdésének módosítása a munkáltató kártérítési felelősségét érintően egyértelművé tenné, hogy a kármegosztás alapjául szolgáló feltételekkel (munkavállaló vétkes magatartása, kárenyhítési kötelezettség elmulasztása) szemben a bizonyítás a munkáltatót terheli.

Ugyancsak a munkáltató kártérítési felelőssége körében pontosítanák az elmaradt jövedelem számításának módját, valamint a dologban bekövetkezett kár, hiány és a károkozással összefüggésben felmerült szükséges és indokolt költség megtérítésének feltételeit. A munkavállaló hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kárának megtérítésére a Ptk. rendelkezései irányadók.

Az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony szabályozása annyiban változna, hogy e munkaviszonyra is alkalmazni kellene a szabadságra, a szabadság kiadására, a szülési szabadságra és a fizetés nélküli szabadságra vonatkozó rendelkezéseket.

Bár a gyakorlatban nem volt egyértelmű, hogy kollektív szerződés rendelkezhet-e egyáltalán a versenytilalmi megállapodás és a tanulmányi szerződés egyes szabályairól, a törvény e megállapodásokat szabályozó fejezete kiegészülne egy új, 103/A. alcímmel és 229/A. §-sal, miszerint kollektív szerződés e fejezet rendelkezéseitől csak a munkavállaló javára térhet el.

A módosítás érintené a kollektív munkaügyi kapcsolatok szabályozását is.

Változna az Mt. 249. § (1) bekezdése, egyértelművé téve, hogy az üzemi tanácsi választást (a jelölést, a választás lebonyolítását vagy eredményének megállapítását) kifogásoló nemperes eljárást az üzemi tanáccsal, ennek hiányában a választási bizottsággal szemben kell megindítani.

Lényeges változást hozna az Mt. 276. § (8) bekezdésének módosítása. Ez kezelné azt a helyzetet, ha a szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség a kollektív szerződés megkötését követően felel meg a kollektívszerződés-kötési feltételeknek. A jelenlegi szabályok szerint az érintett szakszervezet (szakszervezeti szövetség) csak a kollektív szerződés módosítását jogosult kezdeményezni, és a módosítással kapcsolatos tárgyaláson – tanácskozási joggal – részt venni. A módosítást követően viszont félként csatlakozhatna a kollektív szerződéshez. A jelenlegi szövegváltozat azonban okozhat problémákat. A tervezet szerint ugyanis „a szakszervezet (szakszervezeti szövetség) jognyilatkozatát tizenöt napon belül a szerződéskötő felekkel írásban közli”, nem világos azonban, honnan kell számítani a tizenöt napot.

Ahogy korábban utaltunk rá, régi adósságot törlesztene a jogalkotó az Mt. 294. § (1) bekezdés e) pontjának módosításával, amennyiben a védett szakszervezeti tisztségviselő is munkavállalói képviselőnek minősülne az üzemi tanács tagja, az üzemi megbízott, valamint a gazdasági társaság felügyelő bizottságának munkavállaló képviselője mellett.

Pontosítanák a vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályokat, az ilyen munkavállaló esetében is kógens lenne a gyermek gondozása céljából (a gyermek három éves koráig) igénybe vehető fizetés nélküli szabadságra vonatkozó rendelkezés.

Hatályon kívül helyeznék az Mt. 153. § (5) bekezdését, amely a munkabéremelés elvárt mértékére vonatkozó felhatalmazó rendelkezést tartalmazza.

Hatályon kívül helyeznék az Mt. 219. § (3) bekezdés a) pontjában foglaltakat, amely a kölcsönzött munkavállaló munkabérére és egyéb juttatásaira vonatkozóan az egyenlő bánásmód követelményét rögzíti. Az indokolás szerint az egyenlő bánásmód törvény egészül ki 2016. január 1-től az ezt biztosító rendelkezéssel, így a párhuzamos szabályozást elkerülendő helyezik hatályon kívül az Mt. rendelkezését.

A Munka törvénykönyvének módosítása mellett több kapcsolódó jogszabály is változhat. A lényegesebbek:

A polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény úgy módosulna, hogy munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony esetében a közigazgatási és munkaügyi bíróság illetékességét a kölcsönvevő munkáltatónak az a székhelye, illetve telephelye alapozná meg, ahol a kölcsönzött munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez, vagy végzett.

A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény kiegészülne egy 3. melléklettel. Az illetménytábla ugyanis bővülne három további (15-17.) fizetési fokozattal, az ezekben irányadó szorzószámokat a melléklet tartalmazná.

A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény módosításával újabb lényeges változás következne. Egyértelművé válna ugyanis, hogy valamennyi munkavédelmi képviselő munkajogi védelmére az Mt. 273. § (1), (2) és (6) bekezdése szerinti szabályokat kell megfelelően alkalmazni azzal, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerven a bizottságot, annak hiányában a munkavédelmi képviselőt megválasztó munkavállalókat kell érteni.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (Mth.) is változna. Láthattuk, hogy az Mt. módosítása nem érintené a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony különös szabályait, az Mth. 11. § (1) bekezdése viszont e speciális szabályokkal összefüggésben módosulna. Változatlanul rögzítené, hogy az Mt. 205. § (1) bekezdését és (2) bekezdés a) pontját az Mt. hatálybalépését követően kötött kollektív szerződésre és munkaszerződésre kell alkalmazni. Ugyanakkor ezt a rendelkezést kellene megfelelően alkalmazni akkor is, ha a munkáltató az Mt. hatálybalépését követően minősül köztulajdonban állónak.

Ugyancsak az Mth.-ba illesztenének több átmeneti szabályt. Itt rendeznék például, hogy a várandós nő vagy épp a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetését érintő módosított rendelkezéseket a módosító törvény hatálybalépését követően közölt, munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozatra kell alkalmazni.

A felsoroltakon kívül módosulna a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény, továbbá több jogállási törvény is.

A módosító törvény 2016. január 1-jén lépne hatályba.

Összeállította: Dr. Schnider Marianna munkajogi szakjogász, Szociális Munkások Demokratikus Szakszervezete, ASZSZ