A koronavírus munkajogi következményei kapcsán igyekeztünk körüljárni azt a munkáltatói utasítást, amelyet elsők között hoztak meg egyes szociális intézményekben. Nevezetesen, hogy aki külföldről érkezik haza, két hétig nem állhat munkába.

Mit tehet jogszerűen a munkáltató, milyen következményei lehetnek az utasításnak?

Mit tehet a munkáltató?

A jelen összefoglaló megírásakor hatályos 41/2020. Korm. r. alapján az Olasz Köztársaság, a Kínai Népköztársaság, a Koreai Köztársaság, Izrael Állam és az Iráni Iszlám Köztársaság területéről érkező magyar állampolgárok

a) a Magyarországra való belépés során egészségügyi vizsgálaton esnek át, amely eltűrésére kötelesek,

b) akiknél az egészségügyi vizsgálat COVID-19 fertőzés gyanúját állapítja meg, a kijelölt karanténban kerülnek elhelyezésre,

c) akiknél az egészségügyi vizsgálat során COVID-19 fertőzés gyanúja nem merül fel, kötelesek 14 napra lakóhelyükön vagy tartózkodási helyükön otthoni járványügyi megfigyelésnek magukat alávetni (a továbbiakban: hatósági házi karantén), azzal, hogy

ca) a kijelölt járványügyi hatóság e személyeket nyilvántartásba veszi,

cb) a hatósági házi karanténra vonatkozó szabályok betartását az általános rendőrségi feladatok ellátására létrehozott szerv (a továbbiakban: rendőrség) ellenőrzi,

d) akiknél az egészségügyi vizsgálat során COVID-19 fertőzés gyanúja nem merül fel, de nem rendelkeznek Magyarországon lakóhellyel vagy tartózkodási hellyel,

da) a hatóság előírásainak megfelelően elhagyják Magyarország területét, vagy

db) a kijelölt karanténban kerülnek elhelyezésre.

Aki a 41/2020. Korm. r. alapján kijelölt karanténba vagy hatósági házi karanténba kerül, a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény alapján 44. §  g) pontja, valamint 46. § (2) bek.-e alapján keresőképtelen, és táppénzre jogosult.

Egyéb ország esetében nincs ilyen járványügyi intézkedés, tehát a hasonló munkáltatói utasításoknak jelenleg nincs jogszabályi alapjuk. Megelőzésképp a munkáltató elrendelheti, hogy a dolgozó ne menjen a munkavégzés helyére, de az egyébként is irányadó munkajogi szabályok szerint járhat csak el.

Célszerű lehet megvizsgálni az otthoni munkavégzés lehetőségét az érintett dolgozók esetében. Amennyiben a betöltött munkakör lehetővé teszi, a munkáltató a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai szerint ideiglenesen elrendelheti, hogy a munkavállaló, közalkalmazott a szokásos munkavégzési helyétől eltérő helyen, otthonról végezze munkáját. De nem kizárólag egyoldalú döntés alapján, hanem a felek megállapodása szerint is lehetséges az otthoni munkavégzés.

Ha ez nem járható út, a munkáltató valószínűleg a szabadság kiadásával próbál élni. A munkáltató nem mentesül azonban a szabadság kiadására vonatkozó rendelkezések betartása alól. A Munka törvénykönyve 122. §-a rögzíti, hogy a szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell, hacsak kollektív szerződés nem tér el ettől. A tizenöt napos határidő minden valószínűség szerint pedig nem tartható, így a szabadság kiadása egyoldalúan, azonnal, jogellenes lesz. Arra is látunk lehetőséget, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodjon arról, hogy a tizenöt napos szabálytól eltérjen, de ha kényszer hatására egyezik meg a dolgozó, a megállapodás szintén nem jogszerű, megtámadható.

Ugyancsak lehetséges, hogy a munkavállaló és a munkáltató megállapodjanak a munkavégzés alóli mentesítésben, és a kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint járjon díjazás. Utóbbit nem javasoljuk, amennyiben a dolgozó elesne az őt egyébként megillető díjazástól (ld. később az állásidőnél írtakat).

A munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a munkaidőkeretben később dolgoztassa le a kieső napokat. Természetesen figyelemmel kell lenni, hogy a kinevezésben vagy munkaszerződésben, illetve a kollektív szerződésben foglaltakkal ne legyen ellentétes a munkaidő beosztása, nem rendelhető el az ezekben foglaltnál hosszabb napi, heti munkaidő, biztosítani kell a pihenőidőket stb. A dolgozónak így pihenőnapot vagy szabadnapot osztanak be, de számolnia kell azzal, hogy cserében a munkaidőkeret későbbi felében intenzívebb munkavégzésre kötelezik.

Ami azonban a leginkább jogszerű és követendő megoldás a munkáltató részéről, az álláspontunk szerint az állásidő biztosítása. A Munka törvénykönyve 146. § (1) bek.-e alapján a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg. Az Mt. 147. §-a alapján továbbá a munkavállalót a 146. § (1) bekezdésben meghatározott díjazáson felül bérpótlék is megilleti, ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult. Tekintettel arra, hogy a szóban forgó munkavállalók hatósági elkülönítésére nem került sor, a munkáltató maga rendelkezik afelől, hogy nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének. Önmagában az, hogy a külföldi tartózkodást kockázatnak minősíti a munkáltató, nem minősül elháríthatatlan oknak. Megjegyezzük azt is, hogy még a hatósági házi karantént elrendelő kormányrendelet sem rendelkezik például a karanténba kerülő személy családtagjainak elkülönítéséről. Álláspontunk szerint a munkáltató egyoldalú döntésének terhét a munkáltató köteles viselni, azt a dolgozóra nem háríthatja át, így az állásidőre járó díjazást köteles megfizetni az érintettek részére.

Milyen intézkedéseket nem tehet meg a munkáltató? 

Először is, nem rendelhet el fizetetlen távollétet, nem rendelhet el fizetés nélküli szabadságot. Az előbb kifejtettek alapján, ha foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget, az állásidőre díjazás jár. A fizetés nélküli szabadság eseteiről a Munka törvénykönyve 128-133. §-a rendelkezik, továbbá közalkalmazottak esetén a Kjt. 58/A. §-a is. Fizetés nélküli szabadság jár például a gyermek gondozása, hozzátartozó ápolása vagy a közalkalmazott házastársának külszolgálata esetén. Egyéb esetben a munkáltató fizetés nélküli szabadság megállapításáról egyoldalúan nem dönthet.

Fontos, hogy a dolgozók tisztában legyenek azzal is, hogy a  társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény 8. §-a alapján a fizetés nélküli szabadság ideje alatt szünetel a biztosítás, kivéve, ha

- a fizetés nélküli szabadság idejére csecsemőgondozási díj, örökbefogadói díj, gyermekgondozási díj, gyermekgondozást segítő ellátás, gyermekgondozási segély vagy gyermeknevelési támogatás kerül folyósításra, vagy

- a fizetés nélküli szabadságot tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermek ápolása címén veszik igénybe,

- azt önkéntes tartalékos katonai szolgálat teljesítése céljából veszik igénybe.

Végül, nem kötelezhető a munkavállaló arra sem, hogy „kiírassa magát” orvosával. Betegszabadságra, táppénzre az jogosult, aki keresőképtelen, keresőképtelennek pedig az minősül, aki betegsége miatt nem tudja munkáját ellátni, ez esetben pedig az érintett dolgozó nem beteg.

Mivel a szociális terület több munkáltatójánál bevezettek ilyen rendelkezést, minden esetben javasoljuk és kérjük, a helyi szakszervezet éljen konzultációs jogával, kérjen tájékoztatást, nyilvánítson véleményt; a kialakult helyzetben különösen fontos a megfelelő tájékozódás és a dolgozók tájékoztatása!

Szociális Területen Dolgozók Szakszervezete - Szociális Munkások Demokratikus Szakszervezete