Néhány hete a Facebookon végigsöpört egy „hír”, miszerint július 1-től változik a Munka törvénykönyve, és a munkáltató most már azonnal kirúghatja a kismamákat és a táppénzen lévőket is. Most derült ki, írják. Valóban: annak, aki átaludta az elmúlt 11 évet.

A „cikkben” idézett szabály ugyanis 2012-ben, az új Munka törvénykönyvével lépett hatályba. Csak épp nem ennyire egyszerű a dolog, mint ahogy a szép színes háttérre írt FB-posztok sugallják.

Hogyan lehet kirúgni a táppénzen levőket?

Írásban, indokolással. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A táppénz nem indok. Ha viszont az üzemorvos szerint a munkavállaló nem alkalmas a munkakör betöltésére, az már az lehet.

Közalkalmazottak esetében akkor lehet felmondani (ezt felmentésnek nevezzük), ha

• megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták;
• az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;
• a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi megfelelően;
• a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül.

A betegség nem indok. 

Ha egyébként a felmondás (felmentés) indoka megáll, a munkáltató a felmondást kézbesítheti a táppénzen lévőnek is. A felmondási (felmentési) idő viszont nem azonnal kezdődik, hanem a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év lejártát követő napon.

Még egyszer: a táppénz önmagában nem lehet a felmondás indoka!

Hogyan lehet kirúgni a kismamákat?

Írásban, indokolással, némileg szigorúbb feltételekkel, mint a fő szabály, vagy sehogy, ha épp felmondási tilalom alatt állnak.

A kismamára sok esetben felmondási tilalom vonatkozik. Azaz a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt  

• a várandósság,
• a szülési szabadság,
• a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
• a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap alatt.

(Megjegyezzük, hogy az apasági szabadság és a szülői szabadság alatt sem lehet felmondani.) 

A várandósság és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés akkor ad védettséget, ha erről a dolgozó a munkáltatót tájékoztatta. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.

Felmondás akkor jöhet szóba, ha az anya nem vesz igénybe a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot. Ez esetben a gyermek hároméves koráig a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással csak abban az esetben lehet megszüntetni a munkaviszonyát, ha egyébként valami olyasmit csinál, amiért az azonnali hatályú felmondás is szóba kerülhetne. Azaz ha a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ha a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból szüntetnék meg a munkaviszonyt, ez csak akkor lehetséges,  ha a munkáltatónál a szokásos munkavégzési helyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.  

A közalkalmazottak esetében egyébként még szélesebb körben kell másik munkakört felajánlani, de ezt majd egy másik összefoglalóban fejtjük ki részletesen.

Minden alól véd a védettség?

Nem. Sem a táppénz, sem a várandósság vagy a fizetés nélküli szabadság nem akadálya annak, hogy másként szüntessék meg a munkaviszonyt.

Bármikor lehet közös megegyezést felajánlani, amit viszont a másik fél nem köteles aláírni. Ha a munkáltató közös megegyezést ajánl, ne írd alá azonnal, kérj gondolkodási időt, ha nem akarsz tovább ott dolgozni, próbálj kiharcolni jobb feltételeket (ne azonnal szűnjön meg a jogviszony, kapj végkielégítést stb.).

Az azonnali hatályú felmondás (rendkívüli felmentés) alól sem véd semmi, ha annak az indokai fennállnak: a dolgozó a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Megtörtént eset alapján: Ha a munkáltató e-mailben érdeklődik a dolgozó táppénzes állománya alatt az általa használt kódokról, illetve a munkaügyi iratokat tartalmazó szekrény kulcsáról, mivel azok hiánya akadályozza a cég működését, az nem zaklatás. Az erre adott válaszlevél viszont, amely jellegében és szóhasználatában alkalmas a vezető tekintélyének csorbítására, személyében való megsértésére („Mit képzelsz te magadról??? Hogy mered ezt leírni?” stb.), megalapozza az azonnali hatályú felmondást, és a munkavállaló magatartását nem menti, hogy táppénzes állományban van. De nemcsak a felettessel, hanem a kollégákkal szemben is megengedhetetlen a tiszteletlen, provokatív, sértő magatartás, ezzel ugyanis az adott dolgozó az együttműködési kötelezettségét szegi meg.

Próbaidő alatt indokolás nélkül megszüntethető a munkaviszony, a felmondási tilalmak ez alól sem védenek. (Más kérdés, hogy ettől még lehet diszkriminatív a munkáltató döntése, és az jogellenessé teszi a felmondást.)

A határozott idejű munkaviszony is megszűnik a határozott idő lejártával, attól, hogy a dolgozó beteg vagy várandós, nem hosszabbodik meg a munkaviszony tartama.

És persze a dolgozó is felmondhat bármikor, indokolás nélkül a rá irányadó szabályok betartásával (fő szabály szerint a felmondási idő harminc nap, közalkalmazott esetében két hónap, a munkáltató ez alatt nem köteles a dolgozót a munkavégzés alól felmenteni, azaz le kell dolgozni). 

Hogyan legyél tudatos munkavállaló?

Csak megbízható forrásból tájékozódj!

Ha fontos munkajogi változás van, azt aktuálisan megosztjuk az SzMDSz és az SZTDSZ Facebook-oldalán és a tagjaink zárt csoportjaiban.

Olvasd az szmdsz.blog.hu-n közzétett összefoglalóinkat!

Minél régebbi egy írás, annál nagyobb fenntartással kezeld! Igyekszünk aktualizálni a korábbi írásainkat, de már ezekben is van olyan részlet, amelyik elavult egy későbbi jogszabályváltozás miatt. A Google pedig nem mindig a barátunk, épp azért, mert esetleg még a régi Mt. idejéből való cikkeket ad ki találatként, amúgy megbízható oldalakról.

Ha munkajogi cikkeket olvasnál, ajánljuk például az ado.hu, a munkajogilap.hu, a jogaszvilag.hu cikkeit. Nyugdíj- vagy TB-ügyekben az Államkincstár tájékoztatóit.

A mindenkor hatályos Munka törvénykönyvét vagy Kjt.-t a jogtar.hu oldalon érdemes keresni.

A hírportálnak kinéző, elavult cikkeket újrahasznosító, kattintásvadász oldalak (hitelforum, mindenegyben, tudasfaja stb.) nem megbízható források, ahogyan általában a ki tudja kitől származó FB-bejegyzések sem azok. Kérjük, ezeknek ne dőljetek be, és ilyeneket ne osszatok tovább!

dr. Schnider Marianna alelnök, munkajogi szakjogász