2023. január 1-jével jelentősen módosultak a munkáltató tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó szabályok is.

A tájékoztatásról dióhéjban

A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony teljesítésével kapcsolatos leglényegesebb kérdésekről. 

Lényeges, hogy míg eddig 15 nap állt rendelkezésre, a módosítás értelmében már csak 7 napja van a munkáltatónak, hogy a tájékoztatást megtegye. 

A tájékoztatás formája nem változott, írásban kell eleget tenni a kötelezettségnek.

Miről kell tájékoztatni?

Tapasztalataink azt mutatják, a munkaköri leírás az egyetlen, amit a dolgozók ismernek és fontosnak tartanak abból az elég bőséges listából, amiről egyébként tájékoztatást kellene kapniuk a munkaviszony létesítésekor, illetve később is, ha valamely munkakörülmény változik. Rendszerint a munkaköri leírás nevezi meg a munkáltatói jogkör gyakorlóját vagy rögzíti a munkaidőt, miközben nem ez a funkciója. Nem tisztáz viszont a munkáltató egy sor olyan kérdést (vagy pontatlanul tájékoztat), ami pedig éppúgy fontos lenne a munkavállaló számára. 

Az eddigi felsorolás ez év első napjától több elemmel egészült ki: a munkahely, a munkaviszony kezdete és tartama, a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok, a munkaidő-beosztás lehetséges időszaka, a munkáltató képzési politikája, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható időtartama, a hatóság megjelölése, amelynek a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet meg kell fizetni.

Nézzük részletesen, miről kell tájékoztatni a dolgozót:

1. A munkáltatói jogkör gyakorlójáról

A munkáltató (intézmény) és a munkáltató jogkör gyakorlója (ügyvezető szerv, munkahelyi vezető) nem ugyanaz. A munkavállalónak tisztában kell lennie azzal, mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti vele szemben a munkáltatói jogokat (utasításadás, ellenőrzés, jogviszony létesítése, megszüntetése stb.), és ki milyen jogkört gyakorol. A tájékoztatásban meg lehet jelölni konkrét személyt vagy hivatkozhatnak valamely belső szabályra is (pl. szervezeti és működési szabályzat). Lehetséges az is, hogy megosztottan gyakorolnak egyes munkáltatói jogokat, erről is tájékoztatni kell a dolgozót.

Mivel a munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult, ez a kérdés különösen lényeges lehet akkor, ha nem az arra jogosult gyakorolja a munkáltatói jogkört. Ilyenkor ugyanis eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta vagy a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.

2. A munkaviszony kezdetéről, tartamáról

A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - határozatlan időre jön létre.

Ki kell emelnünk külön a közalkalmazotti jogviszonyt, amelynél szintén fő szabály, hogy határozatlan időre jön létre (kinevezéssel és annak elfogadásával). Ha törvény eltérően nem rendelkezik, közalkalmazotti jogviszony kizárólag helyettesítés céljából, vagy meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására létesíthető határozott időre történő kinevezéssel.

A munkaviszony kezdetének napja - eltérő megállapodás hiányában - a munkaszerződés megkötését követő nap.

3. A munkahelyről

Eltérő megállapodás hiányában munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni.

Célszerűnek tartjuk továbbra is a munkavégzés helyét a munkaszerződésben kikötni. Közalkalmazottak esetében a Kjt. kifejezetten előírja, hogy a munkavégzés helyét a kinevezési okmánynak tartalmaznia kell.

4. A munkakörbe tartozó feladatokról

A munkakör a munkaszerződés, illetve a kinevezés kötelező tartalmi eleme. A tájékoztatásban a konkrét munkaköri feladatokat kell részletezni, a munkáltató e kötelezettségét rendszerint külön munkaköri leírás formájában teljesíti.

5. A napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §)

Jelentősen módosult, a munkaidő kapcsán miről is kell tájékoztatni a munkavállalókat.

a) Így a napi munkaidő tartamáról, ami lehet

• általános teljes napi munkaidő (napi nyolc óra),
• hosszabb teljes napi munkaidő (készenléti jellegű munkakörben, vagy ha a munkavállaló a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója), 
• rövidebb teljes munkaidő (ami közalkalmazotti jogviszonyban kizárt) vagy 
• részmunkaidő (amit viszont a munkaszerződésben vagy kinevezésben ki kell kötni).

b) A tájékoztatásnak tartalmaznia kell, a hét mely napjaira osztható be munkaidő.

Általános munkarendben a munkaidő csak hétfőtől péntekig osztható be.

Vasárnapra rendes munkaidő 

• a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
• az idényjellegű,
• a megszakítás nélküli,
• a több műszakos tevékenység keretében,
• a készenléti jellegű munkakörben,
• a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,
• társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés esetén,
• külföldön történő munkavégzés során, valamint
• a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál

foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.

c) Tájékoztatni kell a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról is. Ez különösen az egyenlőtlen munkaidőbeosztás alkalmazásánál érdekes. Így aki például bentlakásos intézményben dolgozik, megszakítás nélküli tevékenység keretében, annak tisztában kell lennie azzal, hogy a hét bármely napjára beosztható például nappali műszakban 7-19 óra között, éjszakai műszakban 19-7 óra között, délelőtti műszakban 7-15 óra között stb.

d) Tájékoztatni kell a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról. Álláspontunk szerint a tájékoztatásnak ki kell terjednie egyrészt arra, hogy évente hány óra túlmunka rendelhető el, illetve a beosztás szerinti napi, illetve heti munkaidőre vonatkozó szabályból adódó felső mértékre is (pl. a beosztás szerinti napi munkaidő legfeljebb tizenkét óra lehet, amelybe be kell számítani a munkaidő-beosztásról eltérő rendkívüli munkaidő tartamát is, így pl. 12 órás műszakot közvetlenül követően vagy megelőzően túlmunka már nem rendelhető el).

e) Végül tájékoztatni kell a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §) is.

A munkáltató tevékenysége

• megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és
  • társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy
  • a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható,

• több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát, illetve
• idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik.

6. A munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról.

A tájékoztatásnak a munkabér védelme körében van jelentősége. A munkavállaló részére járó munkabért - eltérő megállapodás hiányában - utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni. A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni. Ennek olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja.

A munkabért a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig ki kell fizetni.    

A munkabért a munkavállaló által megjelölt fizetési számlára utalással kell megfizetni. A felek írásbeli megállapodása esetén a munkabért készpénzben kell megfizetni. A munkabér fizetési számlára utalással történő kifizetése esetén, a munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen.

7. Az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról.

A tájékoztatásnak ki kell térnie a pótlékokra és más, rendszeres bér- vagy illetményelemre, továbbá a béren kívüli juttatásokra is.

8. A szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól.

Itt is felhívjuk a figyelmet arra, hogy a közalkalmazottak esetében jelentős eltér a szabadságra vonatkozó szabályozás a Munka törvénykönyvétől. Mivel e témával többször foglalkoztunk, itt bővebben nem térünk ki rá.

9. A munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól.

Ez közalkalmazotti jogviszonyban különösen jelentős lehet, mivel egyrészt nagyban eltér a jogviszony megszüntetésével összefüggő szabályozás a Munka törvénykönyvében foglaltaktól, másrészt mert például a felmentési idő alapjául nemcsak az adott munkáltatónál jogviszonyban töltött idő számít, hanem az ún. közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő (ahogy a jubileumi jutalomnál is).

10. A munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról.

Új rendelkezés az uniós szabályoknak való megfelelés érdekében, hogy tájékoztatást kell adni az évente képzésre igénybe vehető napok számáról, illetve a munkáltató általános képzési politikájáról is. A tájékoztatásnak ki kell terjedni azokra a képzésekre is, amelyek biztosítására uniós vagy nemzeti jog vagy kollektív szerződés kötelezi a munkáltatót.

11. A hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti.

Magyarországon közismerten a NAV részére kell a közterheket megfizetni, az állami adóhatósággal kapcsolatos információkat kell a munkavállaló tudomására hozni.

12. Arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.

Végezetül nem változott az a szabály, hogy a dolgozó tudomására kell hozni, van-e kollektív szerződés, amelyik irányadó a munkaviszonyára.

Mikor lehet eltérni a fentiektől?

Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak. Így, ha a fentiek közül bármelyik feltételt kikötötték például a munkaszerződésben vagy kinevezésben (például az alapbéren felüli egyes juttatásokat vagy a munkaidő-beosztást), arról már tájékoztatni nem szükséges. 

A munkaidővel, a munkabérrel és a munkabér védelmével, a szabadsággal, valamint a képzéssel kapcsolatos kérdésekről a tájékoztatás megadható munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére hivatkozással is. Így elegendő lehet például, ha az Mt. vagy a Kjt., vagy ha van, a kollektív szerződés megfelelő pontját megjelöli a munkáltató a tájékoztatásban. Nyilván ez némi aktivitást követel a dolgozótól is, hisz célszerű aztán utánanéznie, mit is tartalmaz a konkrét rendelkezés. 

Ha a munkaviszony hét nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató akkor sem szabadul a tájékoztatási kötelezettségtől, viszont annak határideje módosul: a dolgozónak praktikusan legkésőbb a kilépő papírokkal együtt meg kell kapnia a tájékoztatást is.

Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség, ha a napi munkaidő a fél órát nem haladja meg (kivéve a behívás alapján történő munkavégzést), a munkáltatói jogkör gyakorlójáról azonban ekkor is tájékoztatni kell a dolgozót. 

A várhatóan tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén további kérdésekről is tájékoztatni kell a munkavállalót, de ennek részletezésétől itt eltekintünk.

A munkáltató személyében bekövetkező változás

A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint az Mt. 46. § (1) bekezdésében meghatározott munkafeltételek változásáról. Míg eddig az átszállástól számított 15 napon belül kellett e kötelezettségnek eleget tenni, most már az átszállás napján meg kell történnie a tájékoztatásnak.

Kell-e tájékoztatni a már fennálló munkaviszonyban? 

Nagyon lényeges, hogy ha akár a fent felsorolt körülmények változnak, akár a munkaviszonyban álló felek neve, illetve lényeges adatai megváltoznak, a változásról a munkavállalót legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában írásban tájékoztatni kell. Azokban a kérdésekben, amelyeknél elegendő a munkaviszonyra való szabályra való hivatkozás, és eszerint is járt el a munkáltató, nem kell a szabályok megváltozásáról külön tájékoztatni.

Nagyon lényeges rendelkezést tartalmaznak az átmeneti szabályok. Eszerint a kiegészítő tájékoztatást a módosító törvény hatálybalépésekor fennálló munkaviszony esetén a hatálybalépést követő három hónapon belül a munkavállaló írásban kérheti a munkáltatótól.

Valamennyi olvasónknak kifejezetten javasoljuk, hogy éljen ez utóbbi lehetőséggel és kérje a kiegészítő tájékoztatást.

dr. Schnider Marianna alelnök, munkajogász