Tapasztalatunk szerint a legtöbb munkaügyi probléma, jogsértés és félreértés a munkaidőt érintő szabályok kapcsán merül fel, ezért itt a blogon is kiemelten foglalkozunk e témával. Január 1-től ráadásul módosult a Munka törvénykönyve, benne a munkaidőkerettel kapcsolatos rendelkezések is.

Mi a munkaidőkeret lényege?

Munkaidőkeretről akkor beszélünk, ha a munkáltató a ledolgozandó munkaidőt egy hosszabb időtartam alapulvételével határozza meg, és az általános munkarendtől eltérően osztja be a dolgozó számára.

A munkaidő beosztásának alapesete az általános munkarend, amelynek lényege, hogy a munkáltató a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztja be. Értelemszerűen általános munkarendben a heti két pihenőnap mindig szombatra és vasárnapra esik.

Számos olyan munkáltató van viszont, amelyik hétvégén sem állhat le, ilyenek például a bentlakásos szociális intézmények. A megszakítás nélküli tevékenységet végző dolgozók (gondozók, ápolók, portások) vagy a hétvégén is munkát végző takarítók, konyhai dolgozók stb. munkaidőbeosztása nem oldható meg általános munkarendben, csak egyenlőtlen munkaidő-beosztással.

A munkaidő egyenlőtlen beosztására pedig kizárólag munkaidőkeret alkalmazása esetén van lehetőség (vagy ún. elszámolási időszak alkalmazása esetén, de mivel azt főképp az autógyártásban alkalmazzák, ágazatunkban nem ismert, nem foglalkozunk vele részletesen). Egyenlőtlen a munkaidő-beosztás, ha

• a munkáltató a munkaidőt a napi munkaidőtől eltérően osztja be (a kinevezés/munkaszerződés szerinti nyolc óra helyett például 12 óra a beosztás szerinti napi munkaidő);
• a heti pihenőnapot az Mt. 105. § (1) bek.-től eltérően osztja be (pl. nem biztosít heti két pihenőnapot a beosztás);
• a heti pihenőidőt az Mt. 106. § (1) bekezdéstől eltérően osztja be (a megszakítás nélküli heti pihenőidő kevesebb, mint 48 óra).

Gyakori tévhit, hogy a munkaidőkeretet vagy annak lehetőségét ki kell kötni a munkaszerződésben; valójában a munkáltató egyoldalúan jogosult munkaidőkeretet meghatározni. Más kérdés persze, hogy ha a munkaszerződésben szerepel, milyen időtartamú munkaidőkeretben történik a munkavégzés, az a munkáltatót köti, ha változtatni akar ezen, a munkaszerződés módosítását kell kezdeményeznie.

Hogyan számítjuk ki a ledolgozandó munkaidőt?

A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.

Akinek részmunkaidőre szól a kinevezése/munkaszerződése, az természetesen nem a teljes napi munkaidőnek megfelelő nyolc órával, hanem a részmunkaidő szerinti óraszámmal szorozva kapja meg a teljesítendő munkaidőt.

Az általános munkarend szerinti, azaz a hétköznapra eső munkaszüneti napot attól függetlenül le kell vonni, hogy a dolgozó a beosztása szerint e napon egyébként végez-e munkát vagy sem. Nem fordulhat elő, hogy a "folyamatos műszakban" dolgozó gondozó "rendes munkaidőben" többet dolgozzon amiatt, hogy őt egyébként munkaszüneti napra is be lehet osztani.

Nagyon lényeges, hogy a munkaidőkereten belüli egyes hónapokban beosztott munkaidő nem kell, hogy megfeleljen az általános munkarend szerintinek.

A munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.

Előfordul, hogy a munkáltató az adott munkanapokat 12 óra helyett 8 órával számolja el, és az így keletkezett mínusz órákat később ledolgoztatja. Ez a gyakorlat nem jogszerű, mivel a törvény egyértelműen fogalmaz, miszerint a beosztás szerinti napi munkaidővel kell számolni a távollét tartamát.

Ugyancsak jogellenes, ha a munkáltató a beosztás szerinti munkaidőt távollét esetén úgy tekinti, mintha arra a napra nem lett volna beosztva a dolgozó, majd a távollét befejeztével teljes egészében ledolgoztatja a kiesett munkaidőt. Ezzel megszegi a munkaidő-beosztásra, a rendkívüli munkaidőre, illetve a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseket is.

Ha a munkáltató egyenlőtlen munkaidő-beosztást kíván (vagy kénytelen) alkalmazni, munkaidőkeretet vagy elszámolási időszakot feltétlenül meg kell határoznia; munkaidőkeret és elszámolási időszak azonban együttesen nem alkalmazható. Még egyszer hangsúlyozzuk: ha a munkáltató tevékenysége megszakítás nélküli, óhatatlan az egyenlőtlen munkaidő-beosztás és a munkaidőkeret alkalmazása, jogellenes, ha a munkáltató nem állapít meg munkaidőkeretet.

Hogyan kell kihirdetni a munkaidőkeretet?

A munkáltatónak írásban kell meghatároznia a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját, majd azt közzé kell tennie. A közzététel alatt a munkáltatónál szokásos és általában ismert módon való közzétételt tekinthetjük, például a faliújságon való kifüggesztést, de az is megfelelő közlés, ha valamennyi dolgozóval egyenként átvetetik az erről szóló tájékoztatást. Fontos, hogy valamennyi dolgozó legyen tisztában azzal, milyen tartamú munkaidőkeretben dolgozik, az mikor kezdődött és fejeződik be, anélkül ugyanis sem a munkaidőre, sem a munka díjazására vonatkozó szabályok betartását nem tudja ellenőrizni.

Milyen hosszú lehet a munkaidőkeret?

Fő szabály szerint a munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét lehet. Ezzel a lehetőséggel általánosságban élhetnek a munkáltatók, függetlenül attól, milyen tevékenységet végeznek.

A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét lehet az alább felsorolt munkavállalók esetében:

• a megszakítás nélküli,
• a több műszakos, valamint
• az idényjellegű tevékenység keretében,
• a készenléti jellegű, továbbá
• a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben (így például a polgári repülésben hajózó, a belföldi és nemzetközi közúti személyszállításban és árufuvarozás körében forgalmi utazó, a vasúti személyszállítás körében utazó munkavállaló stb.)

foglalkoztatott munkavállaló.

Ha e feltételek teljesülnek, a munkáltató még mindig akár kollektív szerződés nélkül is, egyoldalúan elrendelheti a hosszabb munkaidőkeretet.

A törvény a múlt év végi módosítás értelmében, 2019. január 1-től lehetővé teszi a fentieknél hosszabb, legfeljebb harminchat hónapos munkaidőkeret meghatározását is. A hosszabb munkaidőkeret elrendelése kizárólag objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok által indokolt esetben lehetséges. További feltétel, hogy a hosszabb tartamú munkaidőkeret megállapítására kollektív szerződés hatalmazhatja fel a munkáltatót. Úgy véljük, hat hónaposnál hosszabb munkaidőkeret ágazatunkban nem alkalmazható, nem tudunk elképzelni olyan objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okot a szociális területen, ami jogszerűvé tenné ilyen hosszú munkaidőkeret bevezetését. Önmagában a megszakítás nélküli tevékenység erre nem adhat okot.

A kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást nem érinti.

A fiatal munkavállaló számára – akik alatt a 18. életévét be nem töltött munkavállalót értjük – legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni.

A munkáltató jogosult a kihirdetett munkaidőkeretet lerövidíteni, annak lejártakor azonban el kell számolnia a dolgozóval. A kihirdetett munkaidőkeret meghosszabbítására viszont nincs lehetősége.

Hogyan osztható be a munkaidő?

Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkáltató a munkaidőt a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beoszthatja. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás, így közvetetten a munkaidőkeret alkalmazása rugalmassá teszi a munkáltató számára a munkaidő beosztását, illetve a pihenőidők biztosítását is:

A munkavállaló beosztás szerinti heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc óra lehet. E szabályt egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a beosztás szerinti heti munkaidő tartamát átlagban (a munkaidőkeret átlagában) kell figyelembe venni. A hosszabb tartamú munkaidőkeret esetén a beosztás szerinti heti munkaidő a negyvennyolc órát tizenkét hónapon belüli átlagban nem haladhatja meg.

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók (a heti pihenőnapok beosztásának új, rendkívül munkavállaló-ellenes szabályairól olvasd el az Mt.-módosításról írt összefoglalónkat), vagy hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható. Utóbbi esetben viszont a munkaidőkeret átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani.

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a rendkívüli munkaidő ellentételezéseként biztosított szabadidőt vagy az Mt. 143. § (3) bekezdése szerinti heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb a munkaidőkeret végéig kell kiadni. Ettől eltérően viszont, a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni.

Többet kell-e dolgozni a munkaidőkeretben?

Lényeges, hogy a munkaidőkereten felüli munkaidő rendkívüli munkaidőnek minősül.

Ahol például 12 órás műszakokban dolgoznak, előbb-utóbb biztosan előfordul, hogy a munkaidőkeretben ledolgozandó munkaórák száma nem osztható 12-vel. Ha a munkaidő-beosztás szerint több a teljesített munkaidő, mint ami beosztható lett volna az adott munkaidőkeretben, az rendkívüli munkaidőnek minősül, amit pótlékkal vagy szabadidővel ellentételezni kell.

"Természetesen" a túlmunkával és annak kifizetésével kapcsolatban is keringenek tévhitek. Ilyen például, hogy a rendkívüli munkaidő pótlékát a munkaidőkeret végén kell elszámolni. Ez kis részben igaz: az, hogy keletkezett-e munkaidőkereten felüli munkavégzésként rendkívüli munkaidő, természetesen csak a munkaidőkeret lejártakor derül ki, és akkor kell kifizetni a túlmunkadíjazást (vagy, ahogy láttuk, a következő munkaidőkeret végéig megváltani a pótlékrészét szabadidővel). De ha a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőben rendeltek el az adott hónapban munkavégzést vagy ügyelet alatti munkavégzés történt, az szintén rendkívüli munkaidő, amivel viszont minden egyes hónap végén el kell számolni.

Mit tehet a szakszervezet?

A szakszervezetnek, ahogy általában, az a szerepe, hogy képviselje és érvényesítse a dolgozók érdekeit, különösen így van ez a munkaidő kapcsán. Ha a munkaidőt, pihenőidőt érintő kérdésekben sikerül eredményeket elérni, az rendkívül pozitívan befolyásolhatja az egyes dolgozók életminőségét. Hogy említsünk példákat is e heti témánk kapcsán, ha a megszakítás nélküli munkarendben a munkáltató hathavi munkaidőkeretet rendel el, a szakszervezet kezdeményezheti ennek lerövidítését, vagy rövidebb munkaidőkeretnek a kollektív szerződésben való rögzítését. Minden munkahelyi közösségnek elemi érdeke, hogy egységesen lépjen fel a munkakörülmények javításért, mint ahogy az is, hogy a törvénytől való, a dolgozók előnyére szolgáló eltéréseket kollektív szerződésben rögzítsék, ehhez pedig szakszervezet szükséges. Emellett pedig fel kell lépni a jogsértő gyakorlatok megváltoztatásáért, márpedig a munkaidőt és a munka díjazását érintő jogsértések mindennaposak az ágazatban.

Ha munkahelyeden még nem működik az SZTDSZ alapszervezete vagy az SzMDSz csoportja, csatlakozzatok hozzánk, keressetek minket az szmdsz.info@gmail.com vagy az info@sztdsz.hu címen.

Dr. Schnider Marianna munkajogi szakjogász; Szociális Területen Dolgozók Szakszervezete alelnök, Szociális Munkások Demokratikus Szakszervezete érdekvédelmi alelnök