Mai bejegyzésünkben folytatjuk a jogviszony létesítésének bemutatását, ezúttal a próbaidő szabályait vesszük sorra.

A próbaidő egy hosszabb-rövidebb időtartam a munkaviszony kezdetén, amely lehetőséget teremt a munkáltatónak és a munkavállalónak is, hogy meggyőződjenek arról, jól választottak-e, alkalmas-e a munkavállaló az adott munkakörre, megfelelőek-e a munkakörülmények stb.

Ha a fenti kérdésekre nemleges a válasz, a próbaidő alatt bármely fél azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, indokolás nélkül. A közalkalmazotti jogviszony ugyanígy, azonnali hatállyal megszüntethető.

A munkaviszonyra és a közalkalmazotti jogviszonyra egyébként más-más szabályok érvényesek. Először is nézzük a munkaviszonyt:

Munkaviszonyban nem kötelező próbaidőt kikötni. Ha a munkaszerződésben nem szerepel a próbaidő, az azt jelenti, hogy ilyet nem kötöttek ki, később sem a munkavállaló, sem a munkáltató nem hivatkozhat ennek ellenkezőjére. Előfordulhat, hogy csak szóban állapodnak meg a próbaidőről, ebben az esetben a munkavállaló harminc napon belül hivatkozhat az írásba foglalás elmaradása miatti érvénytelenségre, ha ezt nem teszi meg, a szóbeli megállapodás is mindkét felet köti.

Próbaidőt csak a munkaszerződésben lehet kikötni. Ha bármely fél néhány nappal a munkába lépés után kívánna a próbaidőről megállapodni, az jogszerűen már nem lehetséges.

A próbaidő a munkaviszony kezdetével kezdődik, és legfeljebb három hónapig terjedhet.

Korábban nem volt lehetőség arra, hogy a próbaidőt meghosszabbítsák. Az új Mt. ezen változtatott, de így is csak egyetlen esetben lehet meghosszabbítani: ha a munkaszerződésben három hónapnál rövidebb próbaidőt kötöttek ki. Legfeljebb egy alkalommal lehet meghosszabbítani, de a próbaidő a meghosszabbítással együtt sem haladhatja meg a három hónapot. Akkor sem, ha a kollektív szerződés szerint egyébként három hónapnál hosszabb próbaidőt is kiköthetnének. A próbaidőt meghosszabbítani a munkaszerződés módosításával, közös megállapodással lehet, a munkáltató egyoldalúan nem dönthet így.

Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap lehet.

Sok esetben tapasztaljuk, hogy a kollektív szerződés kötelezően előírja, hogy az adott munkahelyen a próbaidő három, négy, hat stb. hónap. Ez jogellenes, a kollektív szerződés ugyanis nem lehet kógens a munkaszerződéssel szemben, a munkáltatónak és a munkavállalónak mindig van arra lehetősége, hogy a munkavállalóra kedvező irányba eltérjen.

A közalkalmazotti jogviszonynál a legfőbb különbség, hogy a kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor három hónap próbaidő megállapítása – néhány kivételtől eltekintve – kötelező. De ennél hosszabb, legfeljebb négy hónapos próbaidő is kiköthető. 

A próbaidő meghosszabbítása közalkalmazotti jogviszonyban tilos.

Ezektől a szabályoktól kollektív szerződés sem térhet el, nem határozhat meg például kötelezően négy hónapos próbaidőt, és az Mt.-től eltérően nem engedheti meg azt sem, hogy 4-6 hónap közti próbaidőt kössenek ki a kinevezésben.

Nézzük a kivételeket:

Nem kell próbaidőt megállapítani

• áthelyezés,
• meghatározott munka elvégzésére vagy feladat ellátására szóló határozott idejű kinevezés, illetve
• azonos felek közötti újabb kinevezés

esetén. A „nem kell” nem jelenti azt, hogy tilos a próbaidő, csak annyit tesz, hogy nem kötelező. Ha a munkáltató mégis úgy dönt, hogy a próbaidőt a kinevezésbe foglalja, az az általános szabályok szerint három hónap, vagy annál hosszabb, de legfeljebb négy hónap lehet.

A kivétel alól is van kivétel: ha a közalkalmazotti jogviszony a törvény erejénél fogva szűnt meg, arra tekintettel, hogy a közalkalmazott „nem megfelelt” minősítést kapott, és az újabb közalkalmazotti jogviszony létesítésekor a gyakornoki idő kikötése kötelező, kötelező a próbaidő kikötése is – függetlenül attól, hogy egyébként például  meghatározott munka elvégzésére szóló, határozott idejű kinevezésről van szó, amelyben mellőzni lehetne a próbaidőt.

További kivételt tartalmazhat a végrehajtási rendelet is, amely megállapíthatja munkakörönként azt a szakmai gyakorlatot, amelynek megléte esetén próbaidőt nem lehet megállapítani. A szociális ágazatra ilyen szabályokat nem tartalmaz a végrehajtási rendelet.

Különös szabályok vonatkoznak arra az esetre is, ha jogviszonyváltás történik, és a munkáltató egésze vagy egy része az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatónak kerül átadásra (hétköznapi nevén: kiszervezés). Ha a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul, az átvevő munkáltató köteles a közalkalmazottal munkaszerződést kötni. Az átvevő munkáltatónál létesítendő jogviszony tekintetében próbaidő nem köthető ki.

Ha a kinevezésben szerepel a próbaidő, de a próbaidő hossza nem, akkor a törvény szerinti három hónap lesz az irányadó.

Természetesen van, ami mindkét jogviszonyban közös:

A próbaidő tartama alatt a jogviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal (az Mt. alatt azonnali hatályú felmondással) megszüntetheti. Ezt írásba kell foglalni, indokolni viszont nem szükséges. Felmondási idő, végkielégítés nem jár a dolgozó részére.

Ha bármely fél indokolást fűz a nyilatkozatához, azért helytállni tartozik.

Gyakori tévedés, hogy a felmondási tilalom vagy korlátozás próbaidő alatt, az azonnali hatályú felmondásnál is érvényesül. Nem így van: ha a munkavállaló keresőképtelen, várandós stb., azonnali hatállyal megszüntethető a munkaviszonya, a felmondási tilalom csak a munkáltatói (rendes) felmondás, közalkalmazotti jogviszonyban a felmentés alól véd.

Nincs próbanap, próbamunka – ha a munkáltató a munkakörbe tartozó feladatok elvégzésére utasítja a dolgozót, a jogviszony létrejön, annak minden következményével együtt. Mindig ragaszkodjunk ahhoz, hogy csak a munkaszerződés, kinevezés írásba foglalása után kezdünk dolgozni, és ügyeljünk arra is, hogy a munkáltató bejelentse a NAV-nál a foglalkoztatást!

Próbaidő határozott idejű jogviszonynál is kiköthető. Ahogy láthattuk, közalkalmazotti jogviszonyban nem kötelező próbaidőt kikötni meghatározott munka elvégzésére vagy feladat ellátására szóló határozott idejű kinevezés esetén. Ha viszont helyettesítés céljából jött létre a határozott idejű jogviszony, az általános szabályok szerint kötelező a három hónapos próbaidő.

Ha a próbaidő alatt bármely fél megszüntetné a jogviszonyt azonnali hatállyal, ügyelniük kell arra, hogy a jognyilatkozatot még a próbaidő lejárta előtt közöljék. A próbaidő lejártát követően indokolás nélkül, azonnali hatállyal már nem lehet megszüntetni a jogviszonyt, csak a többi megszüntetési mód jöhet szóba, mint a közös megegyezés, felmondás/felmentés stb. Ha valamely fél a próbaidő utolsó napjaiban úgy adja postára az azonnali hatályú felmondást, hogy azt a címzett csak a próbaidő lejártát követően veszi át, az azonnali hatályú felmondás jogellenes lesz.

dr. Schnider Marianna, Szociális Munkások Demokratikus Szakszervezete érdekvédelmi alelnök, munkajogi szakjogász