A múlt héttől bevezetett digitális oktatás, ahogy az óvodák és bölcsődék rendkívüli szünete miatt is sok szülő került nehéz helyzetbe, és teszi fel a kérdést, milyen lehetőségei vannak a munkáltatóval szemben, ha nincs kire hagynia gyermekét.

(Fotó: Pixabay)

A járványveszély kapcsán meghozott kormányrendeletek nem rendezik az érintett munkavállalók helyzetét, legfeljebb a munkavállaló és a munkáltató külön megállapodására bízzák, hogy – nem feltétlenül a dolgozónak kedvező – megoldást találjanak.

Nézzük, milyen lehetőségek vannak, akár munkaviszonyról, akár közalkalmazotti jogviszonyról van szó:

Home office vagy távmunkavégzés

Ha a munkakör lehetővé teszi, a felek megállapodása alapján lehetséges az otthoni munkavégzés, de a kormányrendelet értelmében a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan is elrendelheti.

Szabadság kiadása

A munkáltató dönthet úgy, hogy a munkavállaló részére kiadja szabadságának egy részét vagy akár a teljes évi szabadságát. Ha a munkáltató egyoldalúan intézkedik a szabadság kiadásáról, figyelembe kell venni, hogy a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell, hacsak kollektív szerződés nem tér el ettől. A munkavállaló részére évente hét munkanap szabadságot (év közben kezdődő munkaviszony esetén ennek időarányos részét) – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét ugyancsak legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. Mivel ezek a határidők a szóban forgó helyzetre tekintettel többnyire nem tarthatók, a határidőktől eltérni a felek megállapodásával lehetséges, mint ahogy a munkáltatóval való megállapodás szükséges ahhoz is, hogy a munkavállaló hétnél több szabadságos nap felett rendelkezzen. 

Munkaidő-beosztás módosítása

Annak az esetében, akit munkaidőkeretben foglalkoztatnak, lehetséges a munkaidő-beosztás módosítása, akár műszakcserék révén, akár oly módon, hogy a munkáltató azokra  a napokra, amelyeken a gyermek felügyelete nem megoldott, nem oszt be munkanapot, az így felszabaduló időt pedig később, a munkaidőkeret végéig dolgoztatja le.

A 47/2020. (III. 18.). Korm. rendelet érinti a munkaidő-beosztás módosításának szabályait is, eszerint az Mt.-t a veszélyhelyzet megszűnését követő harminc napig azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást az Mt. 97. § (5) bekezdése szerinti közlési szabályoktól eltérően is módosíthatja. Míg fő szabály szerint a közölt munkaidő-beosztást a munkáltató, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja, a veszélyhelyzetre tekintettel ettől a határidőtől el lehet tekinteni, ami nagy rugalmasságot ad a munkáltatónak a munkaidő-beosztás szükséges módosítására. 

Mentesítés a munkavégzési kötelezettség alól

A munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak arról, hogy a munkavállaló átmenetileg mentesül munkavégzési kötelezettsége alól, és erre az időtartamra a megállapodásuk alapján jár a díjazás. 

Ha a munkáltató nem járulna hozzá a munkavégzés alóli mentesítéshez, a munkavállaló hivatkozhat az Mt. 55. § (1) bek. j) pontjára is, amely szerint a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára. Arról viszont nem rendelkezik a törvény, hogy ez fizetett távollét lenne.

E szabály alkalmazásával kapcsolatban óvatosságra intünk, mivel szubjektív annak megítélése, hogy fennáll-e a mentesülés oka. Ha a munkáltató eltérő véleményen van, az erre hivatkozással való otthonmaradást vélhetően az utasítás megtagadásának, illetve igazolatlan távollétnek fogja tekinteni. Az emiatt alkalmazott szankcióval szemben (ilyen szankció lehet hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása vagy akár a jogviszony megszüntetése) a munkavállalónak kell jogvitát kezdeményeznie, ami akár évekig húzódhat. Javasoljuk ezért, hogy a munkából való távolmaradást mindenképpen előzze meg a munkáltatóval való egyeztetés, és a munkavállaló tartsa be a munkáltatói szabályzatokat, így például a meghatározott rendben előzetesen jelezze a távollét szándékát, kérje a szükséges munkáltatói engedélyt stb. 

Fizetés nélküli szabadság

A fizetés nélküli szabadság eseteiről a Munka törvénykönyve 128-133. §-a rendelkezik, továbbá közalkalmazottak esetén a Kjt. 58/A. §-a is. Fizetés nélküli szabadság jár például a gyermek gondozása, hozzátartozó ápolása vagy a közalkalmazott házastársának külszolgálata esetén.

Gyermek gondozása céljából az alábbi esetekben jogosult fizetés nélküli szabadságra a munkavállaló:

• A gyermeke harmadik életéve betöltéséig, a fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.
• Örökbe fogadott gyermeke gondozása céljából a gyermek gondozásba történő kihelyezésének kezdő időpontjától számított három évig, három évesnél idősebb gyermek esetén hat hónapig jogosult a munkavállaló fizetés nélküli szabadságra, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.
• A munkavállaló a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény 42/G. §-a szerinti gyermekgondozási díj ("nagyszülői gyed") időtartamára fizetés nélküli szabadságra jogosult.
• A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében fizetés nélküli szabadság jár a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának tartama alatt.

Amennyiben a munkavállaló ezek alapján jogosult fizetés nélküli szabadságot igényelni, úgy ez is megoldás lehet.

Egyéb esetben a munkáltató fizetés nélküli szabadság megállapításáról egyoldalúan nem dönthet, legfeljebb a munkáltató és a munkavállaló megállapodásával biztosítható a fizetés nélküli szabadság, a munkavállaló kérelmére.

Amennyiben semmilyen más lehetőség nem marad, mint megállapodni a fizetés nélküli szabadság igénybevételéről, fontos eloszlatni egy tévhitet: a fizetett, „rendes” szabadság és a fizetés nélküli szabadság nincs összefüggésben, fizetés nélküli szabadságról nem csak abban az esetben lehet megállapodni, ha az évi fizetett szabadság elfogyott. 

Igénybe vehet-e táppénzt a szülő?

Jogszerűen nincs lehetőség táppénz igénybevételére.

Saját jogú táppénzt (illetve betegszabadságot) akkor vehet igénybe a munkavállaló, ha betegség miatt keresőképtelen, várandóssága, illetve szülése miatt nem tudja ellátni a munkáját, vagy ha közegészségügyi okból foglalkoztatásától eltiltják, elkülönítik vagy járványügyi zárlat miatt nem tud a munkahelyén megjelenni és más munkahelyen vagy munkakörben átmenetileg sem foglalkoztatható.

A gyermekre tekintettel keresőképtelen az anya, ha 1 évesnél fiatalabb gyermekét kórházban ápolják, és a gyermeket szoptatja; a szülő a tizenkét évesnél fiatalabb gyermeke kórházi kezelése időtartamára abban az esetben, ha a gyermeke mellett tartózkodik a kórházban; illetve a szülő abban az esetben, ha tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermekét otthon ápolja és a gyermeket saját háztartásában neveli. Tekintve, hogy a gyermek mellett nem annak betegsége miatt, a gyermek ápolása céljából kell otthon tartózkodni, ezen az alapon sem nyilvánítható a szülő keresőképtelennek. 

Megtagadható-e a munkavégzés?

Ha a munkáltatóval nem tud a munkavállaló megegyezni, a köznevelési intézményben, bölcsődében célszerű jeleznie, hogy igényelné a gyermek napközbeni felügyeletét. Ha ilyen felügyeletet az intézmény biztosít, a szülő nem tagadhatja meg a munkavégzést. Ugyancsak nem látjuk megalapozottnak a munkavégzés megtagadását, amennyiben a gyermek felügyelete megoldott, például a másik szülő otthon van.

Az utasítás megtagadására szűk körben látunk lehetőséget, ahogy erre nemrégiben írt cikkünkben felhívtuk figyelmet. Így például, ha a munkáltató a méltányos mérlegelés elvét teljes mértékben figyelmen kívül hagyva utasítja munkavégzésre a munkavállalót. Az utasítás megtagadása azonban járhat hátrányos következményekkel, ezért csak körültekintően javasolt élni ezzel az eszközzel. 

Biztosítás szünetelése

Nagyon fontos tudnivaló, hogy a  társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény 8. §-a alapján a fizetés nélküli szabadság ideje alatt szünetel a biztosítás, kivéve, ha

• a fizetés nélküli szabadság idejére csecsemőgondozási díj, örökbefogadói díj, gyermekgondozási díj, gyermekgondozást segítő ellátás, gyermekgondozási segély vagy gyermeknevelési támogatás kerül folyósításra, vagy
• a fizetés nélküli szabadságot tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermek ápolása címén veszik igénybe,
• azt önkéntes tartalékos katonai szolgálat teljesítése céljából veszik igénybe.

Ugyancsak szünetel a biztosítás a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt, kivéve, ha a munkavégzés alóli mentesítés idejére a munkaviszonyra vonatkozó szabály szerint átlagkereset jár, vagy munkabér (illetmény), átlagkereset (távolléti díj), táppénzfizetés történt. Szünetel egyébként a biztosítás az igazolatlan távollét időtartama alatt is.

A biztosítás szünetelése azzal jár, hogy a dolgozó társadalombiztosítási szolgáltatások igénybe vételére nem jogosult, a biztosítás szünetelése esetén a passzív jogosultságra vonatkozó szabályok sem vonatkoznak. 

Külön megállapodások

A 47/2020. Korm. r. szerint a veszélyhelyzet megszűnését követő harminc napig a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek. Ez lehetőséget ad arra, hogy egyéb olyan megoldásról állapodjanak meg a felek, amely egyébként az Mt.-be ütközne, de átmeneti megoldást nyújt a munkavállalónak ebben a helyzetben, például a munkaidőre vonatkozó szabályoktól való eltérésben lehet mozgástér.

A kormányrendeletben foglaltakkal kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy az csak az Mt.-től való eltérésre ad lehetőséget, más jogszabályoktól, mint a Kjt. vagy a Kjt. végrehajtási rendelete, nem. Amennyiben kollektív szerződés hatálya alatt áll a munkáltató, a kollektív szerződés rendelkezéseitől sem térhetnek el külön megállapodásban, csak a munkavállaló javára, erre is tekintettel kell lenni. 

Általános magatartási követelmények

Mivel speciális szabályok hiányában szinte teljes egészében a felek megállapodására van bízva e kérdés, nagyon fontosnak tartjuk, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállaló messzemenőkig legyen figyelemmel az általános magatartási követelményekre, amelyek szerint:

1. A munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

2. A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott. 

3. A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

4. A munkáltató és a munkavállaló kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely az Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. 

5. Tilos a joggal való visszaélés. Joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.  

Végezetül ismét felhívjuk a figyelmet arra, hogy ahol működik szakszervezet, a helyi alapszervezet, munkahelyi csoport éljen a törvény adta lehetőségeivel, kérjen tájékoztatást a munkáltatótól, közölje azzal kapcsolatos véleményét, és kezdeményezzen konzultációt. A jelenlegi helyzetben sokkal célravezetőbb, ha minden fél érdekeit figyelembe véve kollektív megoldások születnek.

Szociális Területen Dolgozók Szakszervezete - Szociális Munkások Demokratikus Szakszervezete