A munkavállaló egyik legfőbb kötelessége, hogy a munkáltatói utasításoknak megfelelően, a munkáltató irányítása szerint végezze a munkáját. Előfordulhatnak viszont olyan esetek, amikor megtagadhatja vagy köteles is megtagadni az utasítást; most ennek szabályait részletezzük.

Figyelem: a leírtak a közalkalmazottakra is vonatkoznak!

Amikor az utasítást meg kell tagadnod

A Munka törvénykönyve (Mt.) szerint a munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

A „más személy” lehet bármilyen harmadik személy, munkatárs, ügyfél, ellátott vagy akár ismeretlen személyek is. Ilyen eset lehet például, ha a telephely vezetőjét arra utasítják, hogy a beosztottait a munkavédelmi szabályok súlyos megszegésével, védőfelszerelések nélkül foglalkoztassa; ha arra utasítanak, hogy a fertőzésveszélyes hulladékot ne az erre vonatkozó speciális szabályok szerint kezeljék a nővérek, takarítók, vagy ha az egyszer használatos steril eszközök újbóli felhasználását rendeli el a munkáltató.

A munkavállalónak ilyen esetekben nincs választása, köteles az utasítást megtagadni, vagy másképp mondva, az utasítás végrehajtása tilos. Súlyos esetekben akár büntetőjogi következménye is lehet annak, ha a munkavállaló nem tesz eleget ennek a kötelezettségének és az utasítást végrehajtja.  

Amikor az utasítást megtagadhatod

Az Mt. két esetben ad lehetőséget arra, hogy a munkavállaló úgy döntsön, megtagadja az utasítás teljesítését: ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

Munkaviszonyra vonatkozó szabály alatt értjük a jogszabályt, a kollektív szerződést vagy az üzemi megállapodást, illetve az egyeztető bizottságnak a kollektív munkaügyi vitában hozott kötelező határozatát. A jogszabály nem csak munkajogi tárgyú lehet, hanem adott esetben például a szociális törvény, a munkavédelmi jogszabályok vagy akár a KRESZ is ide tartozhat.

Ha az utasítás ezeket sérti (de nem veszélyezteti más egészségét vagy a környezetet), a munkavállaló végre is hajthatja az utasítást, de meg is tagadhatja azt. Például ha arra kötelezi a munkáltató, hogy a 20 perces munkaközi szünetét is töltse munkával, ezt az utasítást megtagadhatja a dolgozó. A várandós munkavállaló megtagadhatja az éjszakai munkavégzést. Ha a munkaidőnél maradunk: ha úgy osztja be a munkáltató a munkaidőt, hogy a napi pihenőidő kevesebb, mint a minimális 11 vagy 8 óra, a munkavállaló megtagadhatja, hogy a másnapi munkakezdésre előírt időben munkába álljon.

A másik eset, ha az utasítás végrehajtása a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné – más személy tehát nem forog veszélyben, „csak” a dolgozó –, ebben az esetben a munkavállaló mérlegelhet, hogy kockáztatja-e az életét, egészségét az utasítás végrehajtásával, dolgozik-e védőfelszerelés nélkül stb.

Ha a munkavállaló végrehajtja az utasítást, attól az még jogsértő lesz, például a munkavédelmi hatóság megállapíthatja és szankcionálhatja a munkáltató jogsértő magatartását.

Külön felhívjuk a figyelmet az ún. méltányos mérlegelés követelményére, amely az Mt. egyik alapelve. Ez úgy szól, hogy „a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat”. Ha ennek a követelménynek a munkáltató nem tesz eleget, azzal is munkaviszonyra vonatkozó szabályt szeg meg, vagyis a dolgozó adott esetben emiatt is megtagadhatja az utasítást. Milyen konkrét példa hozható erre? Például, ha a munkavállaló egyedül neveli a gyermekét és a hétvégi gyermekfelügyelet egyáltalán nem oldható meg számára, megtagadhatja a hétvégére elrendelt rendkívüli munkaidő (túlóra) teljesítését; vagy megtagadhatja a részvételt egy az ország másik végébe elrendelt kiküldetésen a munkavállaló, ha egy hónapokkal előre leegyeztetett orvosi vizsgálaton kellene megjelennie ezen a napon.

A munkáltató adhat olyan utasítást is, amelynek végrehajtásával bűncselekményt követne el a munkavállaló, például költségvetési csalást, közokirat-hamisítást stb. Az Mt. nem írja elő, hogy ezt az utasítást köteles lenne megtagadni a munkavállaló, a Btk. előírásait viszont minden esetben köteles betartani, ha végrehajtja az utasítást, a büntetőjogi következményekkel számolnia kell, nem mentesül a felelősség alól.

A bírói gyakorlat szerint, ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére vonatkozó szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére (BH1995. 544.).

A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni, a jogszerű utasításokat végrehajtani.

Amikor eltérhetsz az utasítástól

A harmadik esetben a munkavállaló a munkáltató utasításától eltérhet – erre akkor van lehetősége, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell.

Ha például egy eszközbeszerzéssel foglalkozó dolgozó észleli, hogy a megrendelést elírták, és az a szokásos mennyiség tízszereséről szól, előbb meg kell kísérelnie tisztázni a munkáltatói jogkör gyakorlójával, ha pedig az értesítésére nincs mód, korrigálhatja a megrendelést, de erről azonnal tájékoztatnia kell a munkáltatót is.

Milyen következményekkel számolhatsz?

Ha a munkavállaló jogszerűen tagadja meg az utasítást vagy tér el az utasítástól, nem érheti semmilyen hátrány, a kiesett időre meg kell hogy kapja a bérét, nem kaphat jogszerűen figyelmeztetést vagy más „fegyelmi büntetést”, nem követelhetnek tőle kártérítést stb.

Egy ügyben például a bíróság kimondta, ha a munkáltatói egyoldalú átirányítási – szerződés-módosításnak minősülő – utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, ez nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést (BH2009. 281.).

Ebben az ügyben a három érintett dolgozó a tervezett bérezési rendszer módosítását kifogásolta, amire válaszul a munkáltató – sikertelen munkaszerződés-módosítási ajánlatát követően – eredeti munkakörükből átirányította a munkavállalókat takarító munkakörbe, és a bérüket is csökkentette. A munkavállalók az „új” munkakörbe tartozó feladatok elvégzését megtagadták. A bíróság megállapította, hogy ezt jogszerűen tehették meg, mivel a munkáltató nem tartotta be az átirányítás törvényi szabályait, a másik munkakörbe áthelyezéshez és a munkabér csökkentéséhez közös megegyezéssel történő munkaszerződés-módosítás lett volna szükséges, továbbá rendeltetésellenesen is járt el a munkáltató.

Előfordulhat, hogy a munkavállaló rosszul méri fel a helyzetet, és úgy tagadja meg az utasítást, hogy annak a feltételei nem állnak fenn. Ilyen esetben az a döntő, úgy járt-e el, ahogy adott helyzetben elvárható – ha igen, hátrány nem érheti.

Ha viszont a munkavállalónak tudnia kellett, hogy téved, vagy rosszhiszeműen tagadta meg a munkavégzést, a munkaviszonyból származó kötelezettsége vétkes megszegése miatt a kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben meghatározott hátrányos jogkövetkezményekkel számolhat, kártérítésre kötelezhető, adott esetben akár meg is szüntethető a munkaviszonya. A bírói gyakorlat szerint, ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál (BH1996. 286.).

Légy mindig körültekintő!

Először is nem mindegy, ki adja az utasítást. Az Mt. szerint a munkáltatói jogok gyakorlója jogosult utasítást adni, a munkáltatói joggyakorlás rendjét pedig főszabály szerint a munkáltató határozza meg. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára. A munkaviszony létrejöttét követően / a kinevezést követően a munkáltató köteles írásban tájékoztatást adni, ki a munkáltatói jogok gyakorlója. Ha ennek személyében változás állna be a munkaviszony fennállása során, a változásról 15 napon belül ugyancsak tájékoztatni köteles, szintén írásban.

Az utasításokat illetően nincs alaki kötöttség, utasítás adható szóban, írásban, ráutaló magatartással. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása meghatározhat olyan eseteket, amelyekben kötelező az írásbeli forma, és ha nem tartja be a munkáltató az írásbeliségre vonatkozó szabályt, az utasítást megtagadhatja a munkavállaló. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak az utasítását akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.

Ha nem világos az utasítás, vagy alaposan feltehető, hogy jogellenes, esetleg előre látható, hogy kárt okozhat a munkáltatónak az utasítás végrehajtása, érdemes kérni, hogy a munkáltató foglalja írásba az utasítást. Ha ezt a munkáltató nem teszi meg, megtagadható az utasítás, de rendelkezésre kell állni, ahogy már láthattuk.

Az írásba foglalásra vonatkozó kéréssel is óvatosan kell bánni, nem lehet visszaélésszerűen, rosszhiszeműen alkalmazni.

Nem egyszer találkoztunk azzal, hogy a munkavállaló azért akarja megtagadni a munkavégzést, mert nem ért egyet a munkáltatóval. Erre a jogszabály nem ad lehetőséget.

A másik gyakori eset, hogy a munkavállaló tévesen értelmezi a jogszabályt. Ilyenkor tájékozódjunk előzetesen, kérjünk segítséget!

A mindennapi munka során egyébként sem egyszerű megítélni, olyan helyzet állt-e elő, amikor a munkavállaló az utasítás megtagadásának eszközével élhet.

Mielőtt ellentmondanál a munkáltatónak, kérj segítséget a szakszervezettől! Nem csak a jogszabályokban tudunk eligazítani, ha „tömeges jogsértésről”, mindennapos jogellenes gyakorlatról van szó, eleve érdemes szakszervezeten keresztül, és nem egyenként fellépni a munkáltatóval szemben. De ami biztosan a legrosszabb megoldás: hagyni és szó nélkül tűrni a munkáltatói jogsértéseket.

Szociális Munkások Demokratikus Szakszervezete