Azt kérdezed, miért lépj be a szakszervezetbe? Egyebek mellett azért, hogy legyen lehetőségetek kollektív szerződést kötni a munkáltatóval, és abban a mostaninál kedvezőbb munkafeltételeket rögzíteni.

Írtunk már a kollektív szerződés kötésének alapjairól, valamint a kollektív szerződés időbeli hatályáról. Most nézzük meg, mi lehet egyáltalán a kollektív szerződésben.

Milyen kérdéseket szabályozhat a kollektív szerződés?

A kollektív szerződés szabályozhatja egyfelől a munkaviszonyból (közalkalmazotti jogviszonyból) származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget, másfelől a (kollektív szerződést kötő) feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását.

Kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – az Mt.-nek a munkaviszonyt és a munkaügyi kapcsolatokat szabályozó rendelkezéseitől eltérhet. Nem térhet el a munkaügyi kapcsolatok általános rendelkezéseitől, valamint az üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezésektől, és nem korlátozhatja a főbb szakszervezeti jogokat. A kollektív szerződés az üzemi tanácsra, közalkalmazotti tanácsra vonatkozó szabályokat egyébként nem tartalmazhat.

Ezen kívül is számos olyan rendelkezést találunk az Mt.-ben, amelyektől tilos az eltérés, vagy eltérés csak a munkavállaló javára lehetséges. 

Eltérési lehetőség az Mt. hatálya alatt 

A kollektív szerződéssel szemben a törvény fő szabály szerint abszolút diszpozitív. Az Mt.-ben az egyes fejezetek „Eltérő megállapodás” alcíme tartalmazza az eltérési lehetőségre vonatkozó szabályokat, amelyek a konkrét rendelkezések tekintetében az eltérést kizárják vagy korlátozzák. Ha az adott szakaszra ilyen nem vonatkozik, az abban szereplő kérdést a kollektív szerződés a munkavállaló javára és hátrányára is szabályozhatja.

Kógens, eltérést nem engedő szabályok rögzítik például a munkaviszony megszüntetésének tényállásait, az indokolási kötelezettséget, vagy a munka- és pihenőidő körében a szülési szabadság szabályait.

Kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el például a felmondás egyes szabályaitól vagy a munkavállalói kártérítési felelősség szabályaitól.

Számos esetben mindkét irányban lehetséges az eltérés, például a végkielégítésre való jogosultság vagy a bérpótlékok kapcsán. 

Eltérési lehetőségek a Kjt. hatálya alatt 

Ennél szűkebb az alku lehetősége a közalkalmazotti jogviszonyban.

A közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, kormányrendelet, miniszteri rendelet, továbbá kollektív szerződés és közalkalmazotti szabályzat rendezi. Fő szabály, hogy a kollektív szerződés nem lehet jogszabállyal ellentétes. A kollektív szerződésnek azon rendelkezése, amely e tilalomba ütközik, semmis.

Az Mt.-nek a kollektív szerződés megkötésére, tartalmára vonatkozó szabályai a Kjt. hatálya alatt is irányadók. A Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatóknál kötött kollektív szerződés azonban a Kjt., illetve a Kjt. felhatalmazása alapján kiadott rendeletek előírásaitól csak akkor térhet el, ha az eltérésre ezek a jogszabályok felhatalmazást adnak.

A Kjt. csak szűk körben, a következő tárgykörök kapcsán enged kollektív szerződésben való szabályozást:

- a felmentési idő hossza;

- a munkaközi szünet munkaidőbe való beszámítása;

- az illetménykiegészítés;

- az idegennyelv-tudási pótlék szabályozása;

- az illetménypótlék mértéke;

- a keresetkiegészítés feltételeinek megállapítása;

- a munka- és formaruha juttatás.

Egyéb, a Kjt.-ben szabályozott kérdéstől, mint például a közalkalmazotti jogviszony létesítésének feltételei, módja, a próbaidő mértéke, a végkielégítés mértéke, az alapszabadság és pótszabadság mértéke stb., nem lehet eltérni.

Meg kell vizsgálnunk azt is, miként lehet eltérni az Mt.-ben mint háttérjogszabályban szabályozott kérdésektől.

Az Mt. „Eltérő megállapodás” című jogszabályhelyeinek zömét a Kjt. hatálya alatt nem kell alkalmazni, kivételt például a „Munkaidő és pihenőidő” fejezet jelent. Ha a szó szerinti értelmezést követnénk, az a furcsa helyzet állna elő, hogy a Kjt.-től és a végrehajtási rendelettől csak annak kifejezett felhatalmazására térhet el a kollektív szerződés, míg az Mt.-től szinte korlátozás nélkül, a közalkalmazott hátrányára is. Ez nyilvánvalóan nem lehetett a jogalkotó szándéka. Vélelmezzük, hogy jogalkotási hibáról van szó, álláspontunk szerint tehát e rendelkezésektől is csak a törvény felhatalmazásával lehet eltérni. Ugyanakkor kívánatos lenne a jogszabály mielőbbi korrigálása az ellentmondás feloldása érdekében.

Az Mt. a kollektív szerződéses szabályozásra az alábbi rendelkezéseknél utal:

- a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés esetei;

- jogkövetkezmények a közalkalmazott vétkes kötelezettségszegéséért;

- szabadidő a rendkívüli munkaidő ellenértékeként;

- a távolléti díjra jogosultság esetei;

- a békéltetés szabályai;

- a kollektív munkaügyi vita;

- a rendkívüli munkaidő éves mértéke;

- a munkáltató személyében bekövetkező változás szabályai.

A munka- és pihenőidő szabályozásánál a Kjt. nem zárja ki az eltérés lehetőségét, így álláspontunk szerint az eltérés ugyanúgy lehetséges, mint az Mt. hatálya alatt kötött kollektív szerződésben.

Említést érdemel a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban történő végrehajtásáról szóló 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet (Kjtvhr.) is, amely meghatározza a szociális ágazatra jellemző pótlékokat: munkahelyi pótlék; módszertani pótlék; speciális otthoni pótlék; gyógypedagógiai pótlék; gyermek- és ifjúságvédelmi intézményi pótlék; különleges otthoni pótlék; gyermekvédelmi pótlék; gyermekvédelmi gyámi pótlék. Ezek esetében a kollektív szerződés a Kjtvhr.-ben meghatározott mértéknél magasabb mértékű pótlékot is megállapíthat. A fentieken túlmenően is megállapíthat továbbá munkahelyi pótlékot, a pótlékalap 25-100%-a közötti mértékben. A kormányrendeletben felsorolt pótlékok azonban egymás mellett nem folyósíthatók, ettől a kollektív szerződés sem térhet el.

A kollektív szerződés az itt sorra vett tárgykörökön felül  csak a jogszabályban nem szabályozott, a közalkalmazott jogait, kötelezettségeit meghatározó kérdésekről rendelkezhet, így például rögzítheti a béren kívüli juttatásokat, költségtérítéseket, adómentes munkáltatói juttatásokat, vagy kitöltheti tartalommal a keretjellegű szabályokat. A kollektív szerződés minden olyan rendelkezése, amelyet az eltérési lehetőségre vonatkozó szabály megsértésével fogadtak el, semmis, érvénytelen.

Mindezek ellenére számos megállapodás vagy megállapodástervezet tartalmaz a jogszabályi előírásoktól – akár a közalkalmazottra hátrányosan – eltérő rendelkezéseket. Az e körüli értelmezési vita jelentős konfliktus forrása lehet a szakszervezet és a munkáltató vagy a munkáltatónál működő több szakszervezet között, ami nehezíti az eredményes kollektív alkut. 

Speciális esetek: munkaviszony a szociális ágazatban 

Az ágazat dolgozóinak mintegy egyharmadát munkaviszony keretében, egyházi vagy más, nem állami fenntartású szociális intézménynél foglalkoztatják. Jogviszonyukra így az Mt.-t kell alkalmazni, foglalkoztatásukra azonban a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló törvény (Szoctv.), valamint a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló törvény (Gyvt.) is megállapít különös szabályokat. Eszerint a központi költségvetésről szóló törvényben biztosított támogatásban részesülő egyházi fenntartású vagy nem állami fenntartású szociális intézmény, szolgáltató, illetőleg gyermekjóléti, gyermekvédelmi szolgáltató, intézmény, hálózat a munkavállalók számára  legalább a Kjt. 55-80. §-ában és a Kjtvhr.-ben megállapított, a munkaidőre, pihenőidőre, előmeneteli és illetményrendszerre vonatkozó feltételeket köteles biztosítani. A Gyvt. a pedagógus munkakörben foglalkoztatottakra további különös szabályokat is rögzít.

Ez a megkötés a kollektív szerződés tartalmát, az eltérési lehetőségeket is befolyásolja. A Szoctv. és a Gyvt. felsorolásán kívül eső tárgykörökben az eltérés éppúgy lehetséges, mint bármely, az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatónál. A munkaidő, pihenőidő, valamint az előmeneteli és illetményrendszer (bérezés) tekintetében is lehetséges az eltérés, viszont a Kjt.-ben és a Kjtvhr.-ben meghatározott minimumfeltételek a munkavállaló hátrányára nem ronthatók le.

Mi ne legyen a kollektív szerződésben?

A kollektív szerződés megszövegezésénél kerülendő az ún. papagájklauzulák alkalmazása, azaz a törvényi szövegek jól-rosszul való megismétlése. Ez a gyakorlat felesleges és kockázatos is:

1. Ha egy adott kérdést illetően a kollektív szerződés nem a teljes szabályozást ismétli meg, úgy felmerül a kérdés, hogy az elmaradó, nem idézett rendelkezések alkalmazását a felek magától értetődőnek gondolják, vagy ellenkezőleg, azért nem idézik, mert nem kívánják alkalmazni.
2. Ha a felek kifejezetten az adott tartalommal kívánták rendezni az adott kérdést, és a jogszabály-módosítás nem jár a rendelkezés semmissé válásával, egy esetleges jogszabály-módosításból nem következik automatikusan a kollektív szerződés módosításának kötelezettsége. Amennyiben e két feltétel nem teljesül, a kollektív szerződést módosítani kell, ami eleve elkerülhető lenne a „papagájklauzulák” elhagyásával. Megjegyezzük, az idő múlásával egyre komolyabb konfliktusok forrása lehet a felek közt, hogy esetleg másképp emlékeznek a kollektív szerződés megkötésének körülményeire és akkori szándékaikra.
3. A jogszabályszöveg megismétlése (akár szó szerint, akár tartalmilag) csak abban az esetben lehet elfogadható, ha az adott kérdést a kollektív szerződést kötő felek eleve egy későbbi jogszabály-módosításra tekintettel rendeznék, azzal a szándékkal, hogy jogszabály esetleges „lerontásakor” a kollektív szerződés kedvezőbb kikötése érvényesüljön (nyilván ez is csak akkor merülhet fel, ha az adott rendelkezéstől el lehet térni). Ez azt a veszélyt is magában hordozza viszont, hogy a jogszabályi feltételek kedvezőbbé válása esetén éppen a közalkalmazott hátrányára tér el a kollektív szerződés. Előállhat továbbá olyan eset is, hogy a jogszabály-módosítás eleve semmissé teszi a kollektív szerződéses rendelkezést, így azt törölni vagy módosítani kell.

Mindenkor azt képviseljük, hogy a kollektív szerződés csak olyan rendelkezéseket tartalmazzon, amelyek valóban a felek megállapodásán alapulnak. A végleges szöveg kidolgozásánál a kollektív szerződés minőségét, nem pedig terjedelmét kell szem előtt tartani.  

Tapasztalataink szerint régi és rossz beidegződés, hogy a kollektív szerződés minden lényeges jogszabályi rendelkezést ismételjen meg. Rendszerint arra való hivatkozással, hogy a dolgozó nem ismeri a jogszabályokat, a kollektív szerződést viszont igen, így célszerű, ha az minden szabályt tartalmaz. Bármilyen méltányolandó igénynek tűnik is ez, a fentiek miatt jelentős hátrányokat okozhat. Nem beszélve arról, hogy valamennyi, a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó lényeges jogszabály beidézése nem is lehetséges. A szakszervezet általában jogosult a dolgozókat tájékoztatni a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő kérdésekben, ez alól a jogszabályok tartalma sem kivétel, ez kell, hogy legyen az egyik legfőbb szolgáltatása a szakszervezetnek a tagjai felé.

A fenti kérdésekről szóló részletesebb anyagaink, mint ahogy a kollektív szerződéses tárgyalásokhoz nyújtott szakmai segítség is az SzMDSz csoportjai és az SZTDSZ alapszervezetei részére elérhetők.

Dr. Schnider Marianna munkajogi szakjogász, SZTDSZ alelnök, SzMDSz érdekvédelmi alelnök