Egy friss hír szerint több kereskedelmi lánc is „önkéntes” nyilatkozatot íratott alá a dolgozókkal, miszerint azok lemondanak az egybefüggő kéthetes szabadságukról. Az egyik munkáltató állítólag a szabadságolási terv apróbetűs részébe rejtette a nyilatkozatot, amit aztán átvetetett a munkavállalókkal.

Hasonló helyzet a szociális ágazatban is könnyen előfordulhat. Foglalkoztunk már a szabadság kérdéseivel, most csak néhány lényeges szabályra hívjuk fel a figyelmet, hogy elkerülhetők legyenek a hasonló esetek:

Sokszor leírtuk, a szabadságot a munkáltató adja ki, nem a munkavállaló veszi ki. A munkavállalót viszont előzetesen meg kell hallgatnia, és lehetőleg figyelembe vennie az igényeit (ld. még méltányos mérlegelés elve, együttműködési kötelezettség).

A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.

A munkavállaló évente hét munkanappal (tört évben a hét munkanap időarányos részével) „rendelkezik”. Ezt a munkáltató köteles a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kiadni, legfeljebb két részletben (kivétel a munkaviszony első három hónapja, ilyenkor nem kell figyelembe vennie a munkavállaló kérését). A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.

És következik mai írásunk apropója: Főszabály, hogy a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. A tizennégy nap számításánál figyelembe kell venni a szabadságként kiadott napokat, a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt), a munkaszüneti napot és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnapot. Ettől a felek, vagyis a munkáltató és a munkavállaló eltérhetnek.

Ideális esetben a megállapodás úgy jön létre, hogy valamely félnek érdekében áll eltérni a főszabálytól, erre vonatkozóan ajánlatot tesz a másiknak, aki azt mérlegeli, és vagy elfogadja vagy nem. Tudjuk, az ilyen eset ritka. Mire kell odafigyelni mégis, ha a munkáltató elvárná az "önkéntes" megállapodást?

A megállapodás megköthető szóban vagy írásban. Mi mindenképp javasoljuk az írásos formát. Ha a munkavállaló kéri, a munkáltató köteles a jognyilatkozatot írásba foglalni!

Az eltérési lehetőséget a munkaszerződésbe is foglalhatják. Nem árt azonban szem előtt tartani, hogy aztán csak közös megegyezéssel lehet módosítani a munkaszerződést, és ha ebbe a másik fél nem egyezik bele, az eltérő szabály fennmarad a munkaviszony végéig. Ami nem biztos, hogy a munkavállaló előnyére szolgál – a szabadság lényege a pihenés, a regenerálódás, a szabadság elaprózása pedig hosszú távon könnyen megbosszulhatja magát. Ha már megállapodás, akkor a munkaszerződésen kívül, külön megállapodással egyezzetek meg, lehetőleg csak a tárgyévre!

A megállapodás nem feltétlenül arról kell, hogy szóljon, hogy innentől kezdve a munkáltató egy-egy napra adjon ki szabadságot. Ki lehet kötni minimumot, például, hogy ha tizennégy napra nem is, de egybefüggően legalább tíz napra mentesüljön a munkavállaló.

A „tizennégy napos szabálytól” egyébként kizárólag a munkavállaló és a munkáltató térhet el a munkavállaló hátrányára, a kollektív szerződés nem!

A megállapodás a „felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre” – vagyis kétoldalú, közös elhatározáson nyugszik. És kényszertől mentes. Ha a megállapodás megkötésekor a munkavállalót megtévesztették vagy jogellenes fenyegetéssel vették rá a megállapodás megkötésére, akkor a megállapodást harminc napon belül megtámadhatja. Azt viszont a munkavállalónak kell bizonyítania, hogy megtévesztés, kényszer stb. hatására írt alá.

Mindig olvasd el az apróbetűs részt! Ha a munkáltató átvetet egy iratot, legyen az szabadságolási terv vagy egy ajánlat, nem mindegy, hogy csak az átvételt igazolod az aláírásoddal, vagy arról nyilatkozol, hogy egyetértesz a benne foglaltakkal, elfogadod az ajánlatot stb. Mindig gondosan tanulmányozd, amit alá akarnak íratni! Ha nem értesz egyet, ne írd alá, kérj gondolkodási időt, jelezd az ellenvetéseid!

Hozzátesszük, van olyan helyzet is, amikor valóban a munkavállaló kezdeményezi az eltérést, például mert tartalékol a vizsgaidőszakra, az iskolai őszi, téli szünetre stb. Szerencsésebb munkahelyeken a munkavállaló szabadságigényét maximálisan figyelembe veszik – ha a munkavállaló elaprózva tart igényt a szabadságnapokra, és kérésének a munkáltató eleget tesz, gyakorlatilag az is eltérő megállapodásnak minősül.

Ha a munkáltató tömegesen kíván megállapodást kötni, fogjatok össze, ne hagyjátok magatokat! Ha bármilyen „gyanús” megállapodást kellene aláírnod, keresd a szakszervezetet! Nem árt, ha tudod, a szakszervezeti tisztségviselőt meg is hatalmazhatod arra, hogy helyetted (vagy melletted) tárgyaljon a megállapodás-tervezetről. Ha nem egyedül szállsz vitába a munkáltatóval, lehet, hogy már nem is lesz neki olyan fontos az a megállapodás…

Állj ki magadért!

Szociális Munkások Demokratikus Szakszervezete